:: ECONOMY :: МЕХАНІЗМ ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ :: ECONOMY :: МЕХАНІЗМ ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ
:: ECONOMY :: МЕХАНІЗМ ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ
 
   
       

Світ наукових досліджень. Випуск 10

Термін подання матеріалів

23 червня 2022

До початку конференції залишилось днів 0



  Головна
Нові вимоги до публікацій результатів кандидатських та докторських дисертацій
Редакційна колегія. ГО «Наукова спільнота»
Календар конференцій
Наші збірники
  Наукові конференції
 
 Лінки
 Форум
Наукові конференції
Наукова спільнота - інтернет конференції
Світ наукових досліджень www.economy-confer.com.ua

 Голосування 
З яких джерел Ви дізнались про нашу конференцію:

соціальні мережі;
інформування електронною поштою;
пошукові інтернет-системи (Google, Yahoo, Meta, Yandex);
інтернет-каталоги конференцій (science-community.org, konferencii.ru, vsenauki.ru, інші);
наукові підрозділи ВУЗів;
порекомендували знайомі.
з СМС повідомлення на мобільний телефон.


Результати голосувань Докладніше

 Наша кнопка
www.economy-confer.com.ua - Економічні наукові інтернет-конференції

 Лічильники
Українська рейтингова система

МЕХАНІЗМ ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

 
27.11.2018 22:08
Автор: Завадська Карина Андріївна, студентка, Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;]

Жоден керівник не може бути впевнений в тому, що його не торкнуться індивідуальні трудові спори, тому кожен керівник повинен відповідально підходити до вирішення конфліктних ситуацій зі своїми підлеглими.

Трудові спори і конфлікти, на жаль, є невід'ємною частиною всіх трудових відносин. Вони відбуваються, коли немає взаєморозуміння в колективі або ж коли колективно-переговорний процес заходить в глухий кут, що породжує масові дії, в тому числі страйки. Таким чином, створення системи запобігання і врегулювання трудових спорів є обов'язковим для нормальної політики трудових відносин.

Конфлікт − це найвищий ступінь розвитку розбіжностей в системі відносин людей, соціальних груп та інститутів, а так само суспільства в цілому, що характеризується протиборством, яке призводить до усунення цих протиріч [2].

Характерними рисами конфлікту є:

− невизначеність результату, тобто жоден з учасників конфлікту заздалегідь не знає рішень, які приймають інші учасники;

− незбіжні інтереси різних сторін, а так само багатосторонні інтереси однієї й тієї ж особи.

Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:

1. Реорганізація − будь-яка зміна в організаційно-трудовій сфері, а не боротьба й вмовляння щодо конфліктуючих сторін.

2. Інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на переосмислення ситуації в свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, свого роду пропаганда світу в даному конкретному випадку.

3. Трансформація, тобто переклад конфлікту зі стану марною ворожнечі в стан переговорів.

4. Відволікання − перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші, більш важливі проблеми або позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на щось спільне, що сприяє згуртуванню.

5. Дистанціювання − виняток конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.

6. Ігнорування − умисне неувага до конфлікту, щоб він вирішився сам або щоб акцент на конфлікті не сприяв його загострення.

7. Придушення − коли конфліктну поведінку забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї або обох сторін, але причини конфлікту не знімаються.

8. Комфортна перевага − рішення на користь більшості, задоволення інтересів сильнішою в соціальному відношенні боку.

Що ж потрібно робити, щоб трудові суперечки не виникали? Треба брати до уваги ряд правил, завдяки яким роботодавці можуть не так часто стикатися з претензіями підлеглих. Однак багато компаній не дотримуються їх, внаслідок чого з'являються нові й нові конфлікти.

До цих правил можна віднести:

1. Не повинно бути порушень трудового законодавства, обмеження прав працівників. Як керівник, ви зобов'язані надавати підлеглим всі гарантії, про які сказано в законодавстві.

2. Якщо потрібно, щоб працівник пішов з організації, не варто його звільняти за своєю ініціативою, ідеальним варіантом буде - «угода сторін» з виплатою одного-двох окладів. 

3. Якщо дозволяють можливості, надавайте співробітникам гарантії і пільги навіть у більшому розмірі й кількості, ніж наказує закон.

4. Постійно ведіть спілкування з підлеглими, цікавтеся, що їх не влаштовує, щоб вони хотіли змінити, які у них є зауваження і т.д.

5. Варто подбати про створення в компанії спеціального органу, який буде займатися розглядом індивідуальних трудових спорів. 

6. Краще вирішувати конфліктні ситуації на початкових етапах та індивідуально,  щоб не зіткнутися з колективними скаргами, небезпечними для будь-якого підприємства.

Сучасною тенденцією в управлінні конфліктами є впровадження інтегрованих систем управління конфліктами для вирішення їх за допомогою методів, заснованих на інтересах і правах сторін. Інтегровані системи управління конфліктами пропонують систематичний і комплексний підхід для попередження, управління і вирішення конфліктів у рамках компанії. Приклади застосування інтегрованих систем управління конфліктами в організаціях наведено у таблиці 1. 




Отже, основною задачею для менеджерів будь-якого підприємства повинно бути розпізнання конфлікту на стадії його зародження. Більшість керівників вважають, що присутність конфліктних ситуацій є показником неякісної роботи і тому вони стараються не помічати конфлікти. Для успішної інноваційної діяльності потрібно створювати позитивний інноваційний клімат в колективі, який би послаблював деструктивний конфліктний стан серед працівників. 

Список літератури:

1. Виханский О. С. Менеджмент : учебник для вузов /                                     О. С. Виханский, А. И. Наумов . – 3-е изд . – Москва : Гардарики, 1998 . – 528 с.

2. Ємельяненко Л. М. Конфліктологія : навч. посіб. / Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюха. – К. : КНЕУ. – 2003. – 315 с.

3. Як управляти конфліктами на підприємстві? // Forbes Україна. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://forbes.net.ua/ua/explain/management_and_staff/1418149-yak-upravlyati-konfliktami-na-pidpriemstvi

_____________________

Науковий керівник: Кудінова Марина Михайлівна, кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки та менеджменту, Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License

допомогаЗнайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter


 Інші наукові праці даної секції
УПРАВЛІННЯ ПРОЕКТОМ КОМП’ЮТЕРИЗАЦІЇ ВИСОКОТЕХНОЛОГІЧНОЇ ВЕРТИКАЛЬНОЇ ФЕРМИ
28.11.2018 10:24
УПРАВЛІННЯ ПРОЕКТОМ СТВОРЕННЯ УНІВЕРСИТЕТСЬКОЇ WEB-СИСТЕМИ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ СТУДЕНТІВ
28.11.2018 10:18
МЕТОДИ НАЙМУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ
28.11.2018 10:10
РЕКЛАМА В МАРКЕТИНГОВІЙ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
27.11.2018 21:58
УПРАВЛІННЯ ПРОЕКТОМ СТВОРЕННЯ ІНТЕРНЕТ-МАГАЗИНУ 3D-ТЕХНОЛОГІЙ
27.11.2018 21:52
МЕТОДИКА КІЛЬКІСНОГО ОЦІНЮВАННЯ РИЗИКІВ IT-ПРОЕКТІВ В УМОВАХ ОБМЕЖЕНОЇ ІНФОРМАЦІЇ
27.11.2018 21:30
УПРАВЛІННЯ ПРОЕКТОМ СТВОРЕННЯ МОБІЛЬНОГО ДОДАТКУ ДЛЯ ЗАНЯТЬ ФІТНЕСОМ
27.11.2018 21:24
ГНУЧКЕ УПРАВЛІННЯ ПРОЕКТАМИ РОЗРОБКИ ВЕБ-САЙТІВ
27.11.2018 21:17
ЗАСТОСУВАННЯ ІНДЕКСУ ЩАСТЯ В УПРАВЛІННІ МІСЬКИМИ ПРОЕКТАМИ
27.11.2018 21:13
НЕЙРОМАРКЕТИНГ ЯК ІНСТРУМЕНТ СУЧАСНОГО МАРКЕТИНГУ
27.11.2018 20:47




© 2010-2022 Всі права застережені При використанні матеріалів сайту посилання на www.economy-confer.com.ua обов’язкове!
Час: 0.222 сек. / Mysql: 841 (0.189 сек.)