:: ECONOMY :: НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕХАНІЗМИ МОТИВАЦІЇ ЯК ЗАСІБ ЗАОХОЧЕННЯ ДО РЕЗУЛЬТАТИВНОЇ ПРАЦІ :: ECONOMY :: НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕХАНІЗМИ МОТИВАЦІЇ ЯК ЗАСІБ ЗАОХОЧЕННЯ ДО РЕЗУЛЬТАТИВНОЇ ПРАЦІ
:: ECONOMY :: НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕХАНІЗМИ МОТИВАЦІЇ ЯК ЗАСІБ ЗАОХОЧЕННЯ ДО РЕЗУЛЬТАТИВНОЇ ПРАЦІ
 
   
       

Світ економічної науки. Випуск 24

Термін подання матеріалів

25 червня 2020

До початку конференції залишилось днів 19



  Головна
Нові вимоги до публікацій результатів кандидатських та докторських дисертацій
Акція! 100 грн на мобільний
Календар конференцій
Наші збірники
  Наукові конференції
 
 Лінки
 Форум

 Голосування 
З яких джерел Ви дізнались про нашу конференцію:

соціальні мережі;
інформування електронною поштою;
пошукові інтернет-системи (Google, Yahoo, Meta, Yandex);
інтернет-каталоги конференцій (science-community.org, konferencii.ru, vsenauki.ru, інші);
наукові підрозділи ВУЗів;
порекомендували знайомі.
з СМС повідомлення на мобільний телефон.


Результати голосувань Докладніше

 Наша кнопка
www.economy-confer.com.ua - Економічні наукові інтернет-конференції

 Лічильники
Українська рейтингова система

НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕХАНІЗМИ МОТИВАЦІЇ ЯК ЗАСІБ ЗАОХОЧЕННЯ ДО РЕЗУЛЬТАТИВНОЇ ПРАЦІ

 
08.10.2011 12:40
Автор: Корнієнко Юлія Борисівна, студентка факультету менеджменту Сумського національного аграрного університету
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;]
Визначальним чинником ефективної діяльності організації є продуктивність і результативність праці персоналу. Для України на сьогодні проблема низької продуктивності праці постає перед підприємствами всіх без виключення галузей народного господарства. Результати тривалих досліджень вже давно довели, що гідний рівень оплати праці далеко не завжди забезпечує її високу продуктивність, як правило матеріальні стимули дозволяють тільки втримати співробітника від звільнення, але не мотивують його докладати надзусилля для досягнення результату. Більш того, мотивуючий ефект грошей є дуже короткочасним оскільки у результаті постійної матеріальної винагороди інтерес працівника дуже часто переключається з трудової діяльності на самі гроші, і колись приваблива робота починає сприйматися лише як засіб заробітку, Як результат - втрачається інтерес до змісту та процесу діяльності, змінюється ієрархія мотивів праці. Тому, у певний момент часу постає питання економічної доцільності матеріальної мотивації для підприємства, адже не можна підвищувати рівень заробітної плати нескінченно.
За даних обставин суто мотиваційним чинником стає застосування механізмів нематеріальної мотивації у процесі спонукання працівників до результативної праці. Для української економіки нематеріальне стимулювання є досить значущім дещо з інших причин, оскільки вітчизняні підприємства на даний час змушені діяти в умовах суттєво обмежених матеріальних ресурсів.[1, ст. 67-68]. Слід пам’ятати, що нематеріальна мотивація спрямована на підвищення лояльності співробітників до підприємства одночасно із зниженням витрат на компенсацію працівникам їх трудовитрат.
Під нематеріальними розуміємо такі заохочення до результативної роботи, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей. Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації: ті, що не потребують інвестицій з боку організації; ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно; та такі, що потребують інвестицій організації і розподіляються адресно. До першої групи відносять: дошку пошани, поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращому співробітнику, залучення працівників до процесу прийняття оперативних рішень. До другої – підвищення якості трудового життя (організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях, медичне страхування, покращення організаційно-технічних умов на робочому місці, надання деяким співробітникам права на «пільговий» робочий день) та зусилля щодо внутрішньоорганізаційного навчання і корпоративних свят як складової формування корпоративної культури. До третьої групи системи мотивації слід віднести: надання безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого використання (у даному випадку стимулом буде не сума позики, а сама можливість вирішити матеріальні проблеми за допомогою компанії), повна чи часткова оплата відпочинку, оплата мобільного зв’язку, Інтернету, навчання за рахунок організації  (вважається, що оптимальним є співвідношення: 70% - організація, 30% - співробітник; це підвищує відповідальність того, кого навчають) [3, ст. 38].
На сьогодні стають дієвими методи нематеріальної мотивації працівників, запозичені у зарубіжних країнах та успішно адаптовані до українських реалій, а саме: гнучкий графік роботи; можливість працювати вдома; створення системи планування кар’єри; наявність програм тренінгів; надання працівникам додаткових днів відпочинку; подарунки використання політики патерналізму.[2, ст. 224].
Керівникові сучасної організації завжди слід пам’ятати, що кожна людина індивідуальна, і в кожної людини є індивідуальні потреби, які вона бажає задовольнити працюючи в організації. Таким чином, при побудові системи мотивації не можна використовувати однотипні, уніфіковані та безособові мотиваційні механізми. Система нематеріальної мотивації повинна бути відмінною не тільки для працівників різних рівнів, але враховувати соціальний статус, вік, стать працівника, а також його психологічні особливості.[4, ст. 63]
З огляду на вищевикладене, можна дійти висновку, що мотиваційне управління персоналом сучасних організацій має базуватися на оптимальному поєднанні матеріальних та нематеріальних форм і методів, максимально враховувати індивідуальні особливості робітників, зміст та умови професійної діяльності. Тільки за таких обставин вдасться підвищити рівень зацікавленості працівників організації у результатах своєї праці; сприяти самореалізації, самоудосконаленню професійних знань, умінь та навичок; забезпечить об’єктивність професійного просування; дозволить гармонізувати інтереси як організації, так і кожного працівника, що позитивно вплине на рівень продуктивності праці персоналу та, відповідно, на ефективність роботи організації в цілому.[1, ст. 69].

Список використаної літератури:
1. Грузіна І. А. Вплив факторів нематеріальної мотивації на формування трудової поведінки робітників / І. А. Грузіна // Економіка розвитку. – 2010. - №3. С. 67-69.
2. Збрицька Т. П., Савченко Г. О. Роль мотивації праці в менеджменті персоналу в сучасних умовах / Т. П. Збрицька, Г. О. Савченко // Вісник Хмельницького національного університету. – 2011. - №2. – С. 221-224.
3. Пушкар З. М., Буднік В. П. Нематеріальна мотивація та оцінка її ефективності / З. М. Пушкар, В. П. Буднік // Управління розвитком. – 2011. - №4. – С. 37-38.
4. Юкіш В.В. Застосування матеріальних і нематеріальних методів мотивації лідерства на різних рівнях управління / В.В. Юкіш // Інноваційна економіка. - 2009. - № 8. - С. 62-66.

E-mail Yuliya.yasochka@yandex.ru
допомогаЗнайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter


 Інші наукові праці даної секції
УПРАВЛІННЯ ІНОВАЦІЙНИМ РОЗВИТКОМ ФІРМИ
13.10.2011 12:07
ОЦІНКА ЯКОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ МІСТОБУДІВЕЛЬНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В УКРАЇНІ ТА КРАЇНАХ СХІДНОЇ ЄВРОПИ, ЦЕНТРАЛЬНОЇ АЗІЇ
12.10.2011 20:22
ВПЛИВ ЕКОЛОГІЧНОГО МАРКЕТИНГУ НА ПРОЦЕС ПРОСУВАННЯ ТОВАРУ
12.10.2011 19:26
МАРКЕТИНГОВА ТОВАРНА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВ УКРАЇНИ В ФОРМУВАННІ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОЇ ДЕРЖАВИ
12.10.2011 19:05
КАДРОВА ПОЛІТИКА ЯК ФАКТОР ВПЛИВУ НА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА
12.10.2011 16:20
СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ІНТЕРНЕТ-МАГАЗИНІВ
11.10.2011 10:48
ДІЛОВА БЕСІДА ЯК ОДНА З ФОРМ ОБГОВОРЕННЯ ДІЛОВИХ ПРОБЛЕМ
11.10.2011 10:14




© 2010-2020 Всі права застережені При використанні матеріалів сайту посилання на www.economy-confer.com.ua обов’язкове!
Час: 0.666 сек. / Mysql: 695 (0.619 сек.)