:: ECONOMY :: СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ЗА УЗАГАЛЬНЕНИМИ ГРЕЙДАМИ :: ECONOMY :: СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ЗА УЗАГАЛЬНЕНИМИ ГРЕЙДАМИ
:: ECONOMY :: СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ЗА УЗАГАЛЬНЕНИМИ ГРЕЙДАМИ
 
   
       

Світ економічної науки. Випуск 30

Термін подання матеріалів

28 квітня 2021

До початку конференції залишилось днів 8



  Головна
Нові вимоги до публікацій результатів кандидатських та докторських дисертацій
Акція! 100 грн на мобільний
Календар конференцій
Наші збірники
  Наукові конференції
 
 Лінки
 Форум

 Голосування 
З яких джерел Ви дізнались про нашу конференцію:

соціальні мережі;
інформування електронною поштою;
пошукові інтернет-системи (Google, Yahoo, Meta, Yandex);
інтернет-каталоги конференцій (science-community.org, konferencii.ru, vsenauki.ru, інші);
наукові підрозділи ВУЗів;
порекомендували знайомі.
з СМС повідомлення на мобільний телефон.


Результати голосувань Докладніше

 Наша кнопка
www.economy-confer.com.ua - Економічні наукові інтернет-конференції

 Лічильники
Українська рейтингова система

СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ЗА УЗАГАЛЬНЕНИМИ ГРЕЙДАМИ

 
05.12.2010 15:17
Автор: Вороновська Марта Миколаївна, асистент кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва Національного університету «Львівська політехніка»
[Економіка та підприємництво. Менеджмент підприємств та організацій]

Інноваційною діяльністю, відповідно до чинного законодавства, вважається діяльність, яка направлена на використання та комерціалізацію наукових винаходів. Вона сприяє наповненню ринків новими конкурентоздатними послугами та товарами, удосконаленню вже існуючої продукції тощо. Таким чином, результати інноваційної діяльності забезпечують задоволення потреб споживачів, технічне переоформлення господарства, створюють економічний клімат країни, дозволяють залучити нові інвестиції [1].
Стимулювання інноваційної діяльності (елемент мотивування працівників підприємства) полягає у чітко усвідомленому заохоченні керівником працівників – інноваторів (тих, що залучені до інноваційного процесу) з метою отримання найкращого результату в інноваційній діяльності. Його варто розглядати, як комплекс заходів, що викликають у працівників відповідні мотиви. Одним із напрямків стимулювання інноваційної діяльності є матеріальне стимулювання. Відповідно до поглядів Кузьміна О.Є. і Мельник О.Г. матеріальне стимулювання – це цілеспрямована дія на колектив працівників через використання різноманітних матеріальних стимулів [2, с.84] . Матеріальними стимулами є заробітна плата, премії, доплати тощо. Пропонуємо детальніше зупинитьсь на преміюванні працівників за результатами інноваційної діяльності.
При стимулюванні інноваційної діяльності можуть бути застосовані різноманітні преміальні системи (відрядно преміальна система, «винагорода за наслідками діяльності» тощо), які характеризуються певними недоліками та не передбачають урахування рівня результативності інноваційної діяльності підприємства при визначенні розміру премії працівників. Це вимагає розвитку систем преміювання інноваційної діяльності.
Зважаючи на те, що не усі категорії працівники приймають однакову участь у інноваційній діяльності підприємства, розмір їх премії слід диференціювати у залежності від їх залучення до процесу інновацій. Для формування преміальної системи, яка би містила різний розмір премій у залежності від займаної працівником посади та її цінності з огляду на бажаний кінцевий результат діяльності підприємства (інноваційної діяльності) можна застосувати систему грейдів.
Термін «грейд» може бути перекладений як ранг, клас чи рівень. У даному випадку, нами розглядаються грейди посад працівників підприємств, які визначаються на основі їх приналежності до відповідного рівня управління підприємством та отриманими у результаті оцінювання балами. Для кожного грейду розробляється шкала преміювання, тобто розмір премії працівників за результатами здійснення інноваційної діяльності змінюється у залежності від грейду його посади.
У економічній літературі формування преміальної системи за грейдами рекомендовано здійснювати у такій послідовності: аналізування здійснюваним працівником робіт; формування шкали та оцінювання посад; аналізування відповідності цінності посади існуючому рівню заробітної плати; розрахунок грейдів (на основі отриманого значення цінності посад), визначення величини премії за грейдами [3, с. 72].
На нашу думку, наведена послідовність є недосконалою. По-перше, у ній не враховується інформаційне забезпечення оцінювання посад працівників підприємства, яке полягає у зборі та опрацюванні масиву інформації для цілей розрахунку грейдів. По-друге, при формуванні преміальної системи за допомогою грейдування (на відміну формування структури окладів за грейдами) у результаті порівняння цінності посади та існуючого рівня заробітної плати визначається завищений та занижений рівень заробітної плати досліджуваних працівників та не відбуваються жодні коригуючи заходи. Грейд посади слід вважати її рівнем, що повинен враховувати розмір отримуваної заробітної плати працівником, який її обіймає. Тому, подолати згаданий недолік можливо шляхом врахування при визначенні розміру премій за грейдами рівня заробітної плати працівника, що можливо здійснити через стандартизацію розміру заробітної плати (та її врахування при обчисленні узагальненого грейду посади). Стандартизацію розміру заробітної плати слід здійснювати шляхом ділення конкретного розміру заробітної плати працівника на середній розмір заробітної плати по підприємству [4, с. 428].
Так само як не усі категорії працівників підприємства однаково залучені до інноваційної діяльності, не усі підприємства є однаково інноваційно активними і результативними. Це виражається у кількості реалізованих підприємством інноваційних проектів, доході від здійснення інноваційної діяльності, результативності НДДКР тощо та повинно відобразитись на розмірі премій працівників такого підприємства. Отже, при визначенні розміру премії за результатами інноваційної діяльності працівника слід враховувати результативність інноваційної діяльності підприємства (на більш інноваційно результативних підприємствах працівники можуть розраховувати на більший розмір премії у порівнянні з іншими, менш інноваційно результативними підприємствами). Для чого, при розрахунку узагальненого грейду посади працівника, який враховує рівень заробітної плати слід урахувати рівень результативності інноваційної діяльності підприємства:



Результативність інноваційної діяльності рекомендовано обчислювати через множення показника результативності стадії проведення НДДКР, результативності діяльності підприємства з точки зору тривалості процесу розробки й впровадження інновацій та результативності стадії впровадження інновацій. Використання такого показника при розрахунку узагальненого грейда та встановлення на його основі величини премії дозволить змінювати величину премії у залежності від результативності інноваційної діяльності підприємства (кількості реалізованих підприємством інновацій, терміну впровадження інноваційних проектів тощо) та заохочувати працівників на її розвиток.
Таким чином, нами запропоновано застосовувати систему преміювання інноваційної діяльності за грейдами з урахуванням рівня результативності інноваційної діяльності підприємства і рівня заробітної плати працівника. Це дозволить визначити обґрунтований розмір премії у залежності від результативності інноваційної діяльності підприємства та усунути невідповідності розрахованої цінності посади працівника по відношенню до інноваційної діяльності підприємства та розміру його заробітної плати.


Список використаної літератури:
1. Закон України «Про інноваційну діяльність». [Електронний ресурс]. – код доступу до ресурсу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi- bin/laws/main.cgi?nreg=40-15.
2. Кузьмін О.Є. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навчальний посібник. / О. Є. Кузьмін, О. Г. Мельник –Л.: „Інтелект – Захід ”, 2002. –228 с.
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.  Практика /  Ветлужских Е. –М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.
4. Фещур Р. В. Статистика теоретичні засади і прикладні аспекти: Навчальний посібник. / Р. В. Фещур, А. Ф. Барвінський, Кічор В. П.–Л.: „Інтелект – Захід ”, 2003. –576 с.


e-mail: marta_tomych@ukr.net

допомогаЗнайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter


 Інші наукові праці даної секції
МЕНЕДЖМЕНТ ЗНАННЯМИ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ ІНФОРМАЦІЙНОГО ПЕРЕВАНТАЖЕННЯ
30.11.2010 20:39
БІОВОДЕНЬ: ПЕРСПЕКТИВИ ДЛЯ УКРАЇНИ
29.11.2010 16:15
МОДЕЛІ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРОГРАМНО-ЦІЛЬОВОГО УПРАВЛІННЯ
25.11.2010 18:16
ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ ЗЕРНОВИРОБНИЦТВА В УКРАЇНІ
21.11.2010 13:17
ОСОБЛИВОСТІ ВПЛИВУ ЧИННИКІВ НА СОБІВАРТІСТЬ ПРОДКУЦІЇ
19.11.2010 13:22
ШЛЯХИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ МАЛОГО ПІДПРИЄМСТВА
13.11.2010 10:07
РОЗВИТОК ЕКОНОМІЧНИХ ВЗАЄМОВІДНОСИН У МОЛОКОПРОДУКТОВІЙ ГАЛУЗІ
12.11.2010 09:31
ФІНАНСОВИЙ МЕХАНІЗМ АГРОФОРМУВАНЬ В СУЧАСНОМУ ЕКОНОМІЧНОМУ ПРОСТОРІ
10.11.2010 13:08
УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПЛАНУВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ УКРАЇНИ
10.11.2010 12:58
ВПЛИВ ВНУТРІШНІХ ТА ЗОВНІШНІХ ЧИННИКІВ НА ВИБІР МЕТОДІВ НАРАХУВАННЯ АМОРТИЗАЦІЇ ОСНОВНИХ ЗАСОБІВ ПІДПРИЄМСТВ
09.12.2010 10:26




© 2010-2021 Всі права застережені При використанні матеріалів сайту посилання на www.economy-confer.com.ua обов’язкове!
Час: 0.381 сек. / Mysql: 763 (0.35 сек.)