Станом на сьогодні темпи розвитку економіки кожної країни залежать від реалізації всіх її потенційних можливостей. Пришвидшення економічного зростання та розвитку можливе лише за рахунок ефективнішого формування та використання трудових ресурсів. Розвиток трудового потенціалу займає надзвичайно важливе місце в загальному розвитку підприємства, так як без відповідних навичок та якісних характеристик працівників не буде дотримання умови реалізації технологічних виробничих процесів, і як наслідок це впливає та прибутковість та майбутній розвиток підприємства.
Проблемним питанням підвищення ефективності трудового потенціалу присвячували свої праці такі провідні науковці, як Бражко О. В. [1], Васильченко В. С. [2], Горлова Ю. В. [3], Дибленко В. І. [4], Кулинич Л. В. [5], Михайленко О. В. [6], Посилкіна О. В. [7], Чернявська М.К. [8], Шило К. М. [9] та інші. Проте станом на сьогодні дане питання вимагає додаткових досліджень, чому і біде присвячене наше дослідження.
В умовах розвитку глобалізації сучасні організації стикаються зі складністю та різноплановістю завдань управління трудовим потенціалом. Процес управління трудовим потенціалом переходить в нову фазу, яка несе в собі розвиток системи управління організації, відтворення трудових ресурсів, постійне вдосконалення, орієнтацію на зміни, інновації, розвиток топ менеджменту, пошук і розробку нових ідей.
На нашу думку, успіх будь-якої організації все більшою мірою залежить від рівня компетентності, професійності, ефективного використання трудового потенціалу, формування якого стає для організації першочерговим завданням.
Сучасні умови визначають орієнтацію сучасних організацій на пошук раціональних систем управління трудовим потенціалом з метою максимізації ефекту від їх використання та збільшують потребу в висококваліфікованих працівниках і менеджерах. Поява нової техніки, впровадження інноваційних та нових технологічних рішень вимагають певних професійних знань для її використання.
У той же час, практика свідчить, що значна частина організацій, відчуваючи гостру потребу у висококваліфікованих фахівцях, підвищенні якості трудового потенціалу, спираються на традиційні концепції управління персоналом, які не враховують вплив постійно мінливих різних факторів зовнішнього середовища і не в повній мірі відповідають сучасним вимогам. Застосовувані методи управління не забезпечують необхідного рівня продуктивності, якості трудового потенціалу, а також не задовольняють самих працівників.
Все більшої актуальності набуває проблема підготовки кадрів, з урахуванням тих нововведень, які проявляються в процесі діяльності сучасних організацій. Ці зміни вимагають нових форм управління трудовим потенціалом, нових підходів до управління організацією, заснованих на інших, ніж раніше, принципах.
Отже, структуру трудового потенціалу працівника можна уявити як сукупність трьох компонентів: психофізіологічного, професійно-кваліфікаційного та інтелектуального потенціалів.
Структура трудового потенціалу організації включає в себе дві групи характеристик, а саме кількісні та якісні. До кількісних характеристик відносяться: чисельність персоналу, склад персоналу і кількість робочого часу. Якісні характеристики трудового потенціалу організації відповідають за інтелектуальний (освітній), професійно-кваліфікаційний, організаційний, психофізіологічний, кар'єрний та інноваційний потенціал.
Слід зазначити, що в процесі здійснення управління трудовим потенціалом підприємства керівництву необхідно здійснювати постійну оцінку ефективності трудової діяльності, враховуючи особистісні характеристики кожного працівника. Ця оцінка повинна здійснюватися з прийнятою на підприємстві періодичністю (що може визначатися нормативними документами або вимогами власників підприємства). Найчастіше на українських підприємствах здійснюється атестація кадрів, в результаті якої працівник може бути:
допущений до продовження трудової діяльності на попередньому робочому місці (успішна атестаціяпісля корегування мотиваційних умов за результатами атестації;
зарахований до кадрового резерву із зазначенням мотиваційних умов в разі зміни робочого місця (успішна атестація);
задіяний в ротації (успішна атестація) у зв’язку з необхідністю заповнення вакансій, утворених при звільненні працівників або в результаті оптимізації структури системи управління персоналом, структури підприємства, удосконаленні діючих і запровадженні нових технологій та виробництв;
направлений на навчання або на підвищення кваліфікації, отримання суміжної або нової професії (за висновком атестаційної комісії або за власним бажанням);
направлений (за власним бажанням) на повторне оцінювання кваліфікації, трудового потенціалу і особистісних характеристик для зміни робочого місця, яке б більш повно відповідало його можливостям;
звільнений в разі незгоди продовжувати трудовий цикл у складі підприємства за запропонованою траєкторією кар’єрного шляху.
Необхідно відмітити, що в разі успішної атестації працівник може бути залучений до управління підприємством, якщо це передбачено статутом підприємства, або за рішенням власників.
Таким чином, в процесі управління підприємством необхідно постійно удосконалювати управління його трудовим потенціалом, що дозволить здійснювати досить гнучку кадрову політику на високому рівні. Такий менеджмент повинен бути зорієнтований не тільки на підвищення рівня конкуренції за робочі місця, а також передбачати можливість продовження трудових відносин. Підвищення ефективності використання трудового потенціалу персоналу та його подальшого розвитку з одного боку здатне забезпечити успішний і стабільний розвиток підприємства, а з другого – зростання рівня довіри зі сторони персоналу і суспільства в цілому, що якнайкраще може підтверджувати соціальну відповідальність перед працівниками та суспільством.
Список використаних джерел:
1. Бражко О.В. Вплив людського потенціалу на соціально-економічний розвиток України/О.В. Бражко//Економіка та держава. – 2009. -№7. С. 97-99.
2. Васильченко В. С. Управління трудовим потенціалом : [навч. посіб.]. / В. С. Васильченко, А. М. Гриненко, О. А. Грішнова, Л. П. Керб - К. : КНЕУ, 2005. - 403 с.
3. Горлова Ю. В. Сутність кадрового потенціалу, класифікація та його оцінка на підприємстві / Ю. В. Горлова // Управління розвитком. – 2013. – Вип. 4 (144). – С. 78–80.
4. Дибленко В. І. Сучасні підходи щодо оцінювання трудового потенціалу підприємства / В. І. Дибленко, О. О. Шевченко, С. О. Ракова // Вісник КНУТД. – 2012. – № 6. – С. 277–281.
5. Кулинич Л. В. Трудовий потенціал: сутність та склад / Л. В. Кулинич // Економічний простір. – 2011. – № 50. – С. 98–104.
6. Михайленко О. В. Теоретичні аспекти розвитку та оцінки трудового потенціалу [Електронний ресурс] / О. В. Михайленко // Проблеми системного підходу в економіці підприємств. – 2010. – Т. 1, № 13. – Режим доступу : http://archive.nbuv.gov.ua/e-journals/pspe/2010_1/Mihaylenko_110.htm.
7. Посилкіна О. В. Дослідження синергізму трудового потенціалу фармацевтичних підприємств [Електронний ресурс] / О. В. Посилкіна, 3 23 Ю. С. Братішко. – Режим доступу : http://www.rusnauka.com/24_SVMN_2008/Economics/27254.doc.htm.
8. Чернявська М.К. Особливості розвитку та реалізації трудового потенціалу України / М.К. Чернявська, А.В. Луполенко // Буковинська державна фінансова академія [Електроннний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/11_EISN_2010/Economics/64524.doc.htm
9. Шило К. М. Структура трудового потенціалу України [Електронний ресурс] / К. М. Шило. – Режим доступу : http://archive.nbuv.gov.ua/portal/ soc_gum/Vbumb/2011_4/28.pdf
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter