Проблема досягнення ефекту мотивації праці є актуальною не лише для країн з перехідною економікою, вона у всьому світі турбує прогресивних вчених і політиків, керівників підприємств і менеджерів. Економічний ефект мотивації в умовах загострення конкуренції стає дуже важливим: зростання заробітної плати, яке відбувається відповідно зростанню продуктивності праці, або дещо випереджає її, створює сприятливі стимули до пошуку найпередовіших переваг в конкуренції. [1]
Безперечно, ефект мотивації праці має економічні і соціальні виміри. Тому постає питання щодо визначення основних критеріїв оцінки їх ефективності.
Для того щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови. По-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об’єкт управління. По-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу. По-третє, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати. [2]
У 1946 р. в одній з американських фірм провели опитування робітників, яких просили ранжирувати в порядку першості десять видів винагороди за роботу. В кінцевому підсумку однією з найважливіших винагород для робітників було: повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи, потім йшла мова про достойну заробітну платню, а на останок сприятливі умови праці.
Схоже опитування, проведене наприкінці 80-х років, засвідчило, що в ієрархії мотивів робітників сталися суттєві зміни, а зазначені мотиви вже розмістилися в іншій послідовності. Тепер для робітників було важливим вже цікава робота, пізніше просування по службі та в кінці кінців співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем робітників, бажання допомогти).
Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їхньої орієнтації на потреби вищого рівня. Одночасно з опитуванням робітників провели аналогічне за змістом опитування майстрів у тій самій фірмі. Але їх просили проранжирувати за мірою важливості потреби своїх підлеглих. Цікаво, що як у 40-ві, так і в 80-ті роки оцінки майстрами значущості потреб своїх підлеглих були абсолютно однаковими. На їхню думку найважливішою винагородою була добра оплата, потім цікава робота, а на останок почуття належності до справ фірми.
Це свідчить, що майстри просто не мають достовірного уявлення про ієрархію потреб підлеглих. Безумовно, оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм і підприємств, тож вона є основним мотиваційним фактором підвищення ефективності діяльності працівників. Але як показало дослідження, грошові стимули є далеко не єдиним чинником, що визначає трудову мотивацію. На мою думку, необхідний комплексний підхід, який би формував мотивуюче організаційне середовище. Тобто необхідно створити такі умови на підприємстві, які б максимально сприяли підвищенню трудової мотивації працівників.
Помилкою, переважно, більшості підприємств є те, що керівництво приділяє високу увагу саме матеріальній мотивації, але в той же час, забуває про стимулювання моральних потреб підлеглих, таких як підтримання командного духу у відділах та покращення робочого місця. Варто звернути увагу на це.
Таким чином, в процесі дослідження встановлено, що важливим аспектом в оцінці ефективності мотивації є оцінка персоналу. Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу і мотивуючі функції. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожний працівник за допомогою суспільної оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи подальшої діяльності.
Мотивуюча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.[4]
Список використаних джерел:
1. Мудра О.В.«Визначення соціально - економічної ефективності комплексної системи мотивації персоналу».[Електронний ресурс] -Режим доступу: http://intkonf.org/mudra-ov-viznachennya-sotsialno-ekonomichnoyi-efektivnosti-kompleksnoyi-sistemi-motivatsiyi-personalu/
2. Малий Б.М. «Вдосконалення системи управління персоналом організації».[Електронний ресурс] -Режим доступу: http://topref.ru
3. Чижов Н.А. «Персонал підприємства».[Електронний ресурс] -Режим доступу:http://revolution.allbest.ru
4. Богданов Ю.М. «Методи оцінки ефективності мотивації в управлінні персоналом». [Електронний ресурс] -Режим доступу:http://www.managerhelp.org/hoks-491-3.html
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter