Управління крос-географічними командами стає предметом все більш активного наукового дослідження та практичної уваги, особливо в контексті сучасної глобалізованої економіки. Одним із суттєвих критеріїв успішності в цьому контексті є здатність ефективно керувати персоналом, розміщеним в різних географічних регіонах.
Дослідження стосовно міграційних потоків свідчать про зростаючу тенденцію українців до виїзду за кордон. Згідно з оцінками агентства ООН з питань міграції (МОМ) [1, с. 12], у 2021 році трудова міграція досягла рівня приблизно 3 мільйонів громадян. Крос-географічне управління також доцільне для використання не лише у контексті міжнародних команд, але і команд, що перебувають у географічних площинах, але на території однієї держави. Поточна ситуація в Україні створює нову категорію громадян, а саме люди зі статусом внутрішньо переміщених осіб (ВПО), які були вимушені покинути місце свого постійного проживання. Відповідно до даних МОМ [2] станом на березень 2024 року, приблизно 3,7 мільйонів українців залишаються внутрішньо переміщеними особами на території України, в той час як майже 6,5 мільйонів осіб перебувають у статусі біженців за межами країни.
Отже, у контексті сучасних умов зовнішнього середовища, міграційних процесів та організаційного управління, дослідження проблематики управління крос-географічними командами має велике наукове і практичне значення. Ранні дослідження [3, с. 8] функціонування крос-географічних дистанційних команд вказують на низку труднощів, які можуть виникнути при організації процесу їхньої роботи. Одним з таких факторів виступають ускладнення при формуванні довіри колективів. Відсутність неформального спілкування ускладнює встановлення міжособистісних зв'язків між працівниками, що робить процес загального спілкування, обміну інформацією та взаємодію гіршою, також підвищують вірогідність виникнення робочих конфліктів. Також перешкодою до організації ефективного робочого процесу є логістичні проблеми. Вони характеризуються ускладненням планування взаємодії у межах проекту через відмінні робочі режими. У більш сучасних дослідженнях [4. c. 13], також позначається негативний вплив комунікаційних бар’єрів на формування крос-географічних робочих колективів. Це підсилюється проблемами в отриманні зворотного зв’язку менеджерами, відчутті ізоляції та відсутності єдності серед персоналу.
Для отримання об’єктивних та актуальних для досліджень даних, можливо додатково проаналізувати досвід міжнародних компаній у сфері крос-географічного управління. Наприклад, International Business Machines Corporation (IBM) працює з так званою дивізіональною організаційною структурою продуктового типу [5]. В контексті міжнародного управління, цей тип структури дозволяє IBM підтримувати стратегію, яка допомагає зосереджуватись на інвестуванні у розвиток глобального кадрового потенціалу, щоб забезпечити необхідність навичок та знань ефективної співпраці та взаємодії з колегами з інших країн. До того ж, компанія використовує стандартизовані підходи до управління проектами та співпраці між командами для забезпечення єдності процесів у всіх географічних регіонах. Уніфікація методів управління допомагає забезпечити збалансований та координований розвиток компанії на міжнародному ринку, знижує ризик виникнення конфліктів та непорозумінь між командами різних регіонів, а також сприяє ефективному впровадженню стратегічних ініціатив.
Отже, у сучасному вітчизняному бізнес-середовищі, важливим є управління крос-географічними командами. Серед основних принципів такого підходу можливо виокремити необхідність інвестування у розвиток кадрового потенціалу, а також у використанні стандартизованих методів управління та забезпечення єдності процесів. Українське бізнес-середовище, особливо у контексті управління командами з громадянами, які мають статус ВПО, вимагає особливої уваги до гнучкості, співпраці та розуміння специфіки потреб цієї категорії співробітників. Для успішного управління такими командами, необхідно забезпечити рівні можливості, заохочення та відкриту комунікацію, щоб забезпечити їхню ефективну інтеграцію та участь у робочому процесі. Крім того, важливо виявляти уважність до потреб і проблем, з якими можуть зіштовхнутися працівники, надавати їм підтримку та ресурси для їхнього вирішення.
Список літератури:
1. Міграція в Україні: цифри і факти. №5. 2021. URL: https://ukraine.iom.int/sites/g/files/tmzbdl1861/files/documents/migration_in_ukraine_facts_and_figures_2021-ukr_web.pdf (дата звернення: 04.04.2024).
2. Millions Assisted, Millions More Still in Need Two Years into Ukraine War. 2024. URL: https://www.iom.int/news/millions-assisted-millions-more-still-need-two-years-ukraine-war-says-iom (дата звернення: 09.04.2024).
3. Robert Christian Moehler, Alex Hope. Managing Geographically Dispersed Teams: From Temporary to Permanent Global Virtual Teams // SSRN Electronic Journal. 2012. URL: file:///C:/Users/gfhjk/Downloads/SSRN-id2143185.pdf (дата звернення: 09.04.2024).
4. Marie Valenduc, Evelyne Léonard. Successful teamwork amongst geographically dispersed teams // Louvain School of Management, Université catholique de Louvain. 2023. URL: file:///C:/Users/gfhjk/Downloads/Valenduc_38931300_2023.pdf (дата звернення: 10.04.2024).
5. IBM’s Organizational Structure. 2022. URL: https://www.organimi.com/organizational-structures/ibm/ (дата звернення: 13.04.2024).
_________________________
Науковий керівник: Кобченко Андрій Андрійович, ст. викладач кафедри маркетингу та міжнародного менеджменту Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter