|
|
|
ЗНАЧЕНИЕ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
| |
| 13.05.2010 10:11 |
|
Author: Шеховцова Екатерина Валерьевна, студентка Восточноукраинского национального университета им. В. Даля
|
|
[Economy and enterprise. Management of enterprises and organizations] |
Современный этап развития украинских предприятий приобретает все большее колличество кадровых проблем. Бизнес стремится для сохранения своих конкурентных позиций использовать передовые новации в сфере менеджмента, особенно, в сфере управления человеческими ресурсами.
Постоянное стремление руководителей к переменам в управлении людьми отражает важность и растущую ценность этого важнейшего ресурса организации. Текучесть кадров, недостаток высококвалифицированных кадров и снижение эффекта отдачи в работе персонала – это те проблемы, которые вызывают растущее беспокойство у руководителей украинских предприятий. Решение такого рода проблем требуют от современных руководителей постоянного внимания к развитию потенциала персонала, осознания необходимости долгосрочного перспективного развития кадров предприятия, хотя на практике часто всё ограничивается краткосрочными кадровыми задачами. Без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий и их оценки, сегодня невозможно решать задачи стратегического управления кадрами предприятий новой формации в сложных динамичных условиях.
Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности [1, с. 220]. Понятием “кадровая стратегия”, как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Реализация кадровой стратегии включает три этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за её реализацией, координация всех действий по достижению результатов реализации и оценка кадровой стратегии.
Особое значение и внимание в процессе формирования и реализации кадровой стратегии уделяется оценке. Оценка кадровой стратегии - это определение уровня значимости кадровой стратегии для предприятия, выраженное в количественных или качественных показателях, в соответствии с изначально выбранными факторами. При выборе видов и методов оценки должен учитываться характер информации (количественная, качественная или комбинированная), используемой в процессе оценивания, а также факторов, оказывающих влияние на реализацию кадровой стратегии Оценка должна согласовываться со всеми элементами системы управления персоналом, а также со стратегией развития предприятия.
Оценка кадровой стратегии способствует выработки корректирующих мероприятий при возникновении отклонений от заданных показателей целью пересмотра кадровой стратегии компании, предоставляет информацию, с помощью которой можно принимать решения. Использование оценки в качестве инструмента сравнения альтернатив кадровых стратегий и выбора наилучшей из них повышает обоснованность и действенность кадровых управленческих решений. Реальность оценки измеряется эффективностью принятых управленческих решений, основанных на фактических данных.
Список использованной литературы:
1. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации»: [учебник] / Кибанов А.Я. – М.: ИН-ФРА-М, 2002. – 638 с.
e-mail: kasya-zest@rambler.ru
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter