Управління ризиком – це невід'ємна частина загального управління будь-яким підприємством, що прагне вижити і виконати свою місію. Серед всієї сукупності ризиків діяльності підприємства домінуючим ризиком є ризик діяльності персоналу, оскільки трудові ресурси є головними ресурсами діяльності підприємства[2].
Зазначимо, що процес управління кадровими ризиками в загальному вигляді складається з наступних етапів:
- ідентифікація ризиків (визначення потенційних видів кадрових ризиків).
- формалізація кадрових ризиків;
- формування системи методів управління ризиками (розробка конкретних заходів і технологій, що дозволяють мінімізувати рівень кадрових ризиків)[1].
Досліджено, що в умовах ринкової економіки управління людським капіталом – це критичний фактор. В успішному функціонуванні організації важливу роль відіграють знання і інтелектуальна власність, а також зв’язки з постачальниками і покупцями. Тому управління людським капіталом можна порівняти з управлінням матеріальними активами і запасами. Сьогодні більше 80% функціонуючих організацій не відносяться до державного сектору, відповідно, їх діяльність не регламентується чіткими інструкціями в галузі роботи з персоналом і повністю здійснюється за ініціативою власників, акціонерів, які несуть відповідальність за результати діяльності, що зумовлює активізацію ризикових ситуацій. Збереження ключового персоналу – вищих керівників, високопродуктивних маркетологів, кваліфікованих спеціалістів та інших осіб, які приймають важливі рішення – це зона особливого ризику для будь-якої організації.
Визначимо ще один аспект впливу ризиків персоналу на організацію – це втрата «знань» в організації при звільненні працівників, на навчання якого були витрачені кошти у вигляді тренінгів, семінарів, конференцій тощо.
Звичайно, фінансові витрати компанії можна відшкодувати, вказавши завчасно даний пункт в індивідуальному трудовому договорі для працівника чи додатковому договорі на навчання. Однак в межах поняття «знання організації» компанія втрачає, так як нові знання зникають разом з кваліфікованим спеціалістом.
Можна запропонувати наступний варіант мінімізації ризиків втрати інформації і збитків в разі звільнення працівника, який пройшов навчання за рахунок організації.
Кожний співробітник після проходження тренінга чи семінару повинен провести презентацію прослуханого курсу для співробітників свого відділу і написати короткий звіт про курс з точки зору важливості отриманої інформації для організації. Таким чином, це стимулює працівника більш активно брати участь в семінарі, тому що йому буде потрібно донести отриману інформацію своїм колегам.
В результаті проведеного дослідження можна зробити такі висновки, що управлінню ризиками на підприємстві повинна приділятися особлива увага. Оскільки володіючи найбільш сучасними системами управління ризиками персоналу, неможливо запобігти зародженню і розвитку всіх ризиків в організації. Не маючи ефективних програм для оцінки і управління ризиками, в разі негативного розвитку непередбачуваних ситуацій, компанія може зазнати краху.
Список використаних джерел:
1. Куликова Е.Е. Управление рисками: инновационный аспект/ Е.Е. Куликова. –М.: Бератор-Паблишинг, 2010. — 203 с.
2. Старостіна А.О., Кравченко В.А. Ризик-менеджмент: теорія та практика/ А.О.Старостіна. - К.: ІВЦ Видавництво Політехніка, 2004. - 200 с.
_____________________
Науковий керівник: Остапенко Тетяна Геннадіївна, кандидат економічних наук, доцент, Національний авіаційний університет
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter