Нові умови диктують новий підхід до формування лояльності працівників. Людський капітал завжди буде самим цінним ресурсом підприємства. За будь-яких масштабів бізнесу успіх неможливий без команди мотивованих однодумців. Команда, у свою чергу, буде ефективна тоді, коли буде збудовано результативну систему мотивації всім учасникам відносин.
З початком військового конфлікту продуктивність праці більшості підприємств знизилась, що обумовлено підвищенням напруги в колективі, звільненням персоналу тощо. Таким чином, дослідження мотивації з метою підвищення продуктивності праці в умовах війни є актуальним питанням.
Мотивація виступає складовою загальної корпоративної культури підприємства та безпосередньо впливає на продуктивність праці [1]. Проведений аналіз показав, що мотивація співробітників знижується через страхи, породжені війною.
Базовий список негативних факторів розширюється поширеними побоюваннями працівників, пов'язаними з їх фінансовим станом, здоров'ям близьких та сімейною ситуацією. Співробітники справляються з цим по-різному: хтось схильний до негативного впливу більше, хтось менше, але тиск відчувають всі. Пошук нових способів мотивації співробітників дає працедавцю можливість сформувати нову загальну культуру стабільності, соціальної згуртованості, довіри та причетності.
Залучення і мотивація співробітників відіграють велику роль в успіху будь-якої організації, особливо коли компанія переходить на режим роботи в умовах кризи. Ефективна система винагороди підвищує продуктивність працівників, спрямовує діяльність персоналу у необхідне організації русло. Звичайно ж, треба розуміти, що хоч матеріальна винагорода і грає основну роль мотивації співробітників, але вона не є єдиним способом стимулювання працівників. Це також може бути надання відгулів, просування по службі, визнання колективу, комфортні умови праці тощо. В період війни на перший план виходять нематеріальні чинники мотивації.
На рис.1 представлені методи негрошової мотивації персоналу, які використовуються роботодавцями в умовах війни:
Рис.1. Способи негрошової підтримки мотивації праці персоналу в умовах війни
До інноваційних методів мотивації праці персоналу в умовах війни відносяться:
– турбота про здоров'я працівників;
– екологічний оффбордінг та допомога при звільненні;
– культура визнання заслуг та досягнень;
- вирішення проблем і реальних потреб персоналу [2].
З початком кризи багато підприємств скоротили витрати на заохочення працівників. Віддаленим співробітникам потрібна електронна пошта, гарне підключення до Інтернету, інструменти для відстеження робочого часу, інструменти для віддаленого спілкування, інструменти для відео-конференцій, інструменти для управління проектами, платформа для прямого обміну повідомленнями, а також спосіб обміну та завантаження файлів для ефективного виконання своєї роботи. Все це дозволяє продуктивно співпрацювати, спілкуватися та є важливими складовими, що впливають на мотивацію команди та подальший успіх. Саме тому керівництво має дбати про забезпеченість віддалених співробітників всім необхідним.
Крім того, персонал повинен розуміти, що вони роблять важливу справу, що їхня робота потрібна і цінна, і вона може впливати на цей світ. І зараз цінність big idea, тобто місії та стратегії компанії, лише зростає. В умовах невизначеності майбутнього залучення керівника стає головним оплотом команди.
Зняти тривожність і об'єднати співробітників можна лише тоді, коли керівник чітко доносить стратегію і заряджає ентузіазмом людей. Один із способів передати цей ентузіазм — внести в роботу соціально значиму складову.
Керівництву необхідно культивувати позитивні емоції. Навіть такі дрібниці, як смішний відеоролик або коротке листування з другом, здатні підвищити мотивацію.
За даними досліджень, позитив може покращити продуктивність, а також фізичне та психічне здоров'я. Негативні емоції, навпаки, не дають вийти із зони комфорту та знижують уважність.
Ефективним методом є введення в практику управління персоналом відкритих дверей. Дана методика заключається в тому, що керівник має вислухати скарги співробітників і допомогти спеціалістам, що вигоріли, спробувати себе в новій ролі всередині компанії. Така практика дозволить не лише позбутися вигоряння та підвищити мотивацію і як наслідок продуктивність. Керівник, який дає можливість змінити роль, працює на зростання лояльності та поваги з боку команди.
Практику горизонтального зростання та ротації в інші сфери всередині компанії давно практикують вітчизняні компанії. Вони відстежують, коли у співробітника падає мотивація, щоб обговорити його персональний план розвитку, бажання та можливу перспективу зміни позиції.
Нові реалії показали, що зовнішні обставини часто непередбачувані, а іноді лояльність співробітників — єдине, що може утримати справу на плаву. В умовах війни зросли страхи співробітників через невизначеність, можливість втрати роботи тощо. В процесі дослідження встановлено, що основними методами мотивації в умовах війни для підвищення ефективності є нематеріальні. Перш за все потрібно об’єднати людей спільною метою, частіше проводити відкриті наради, зустрічатися з колективом, допомагати співробітникам в складних життєвих ситуаціях, чесно повідомляти про труднощі в справах підприємства та планах їх подолання тощо.
Список використаної літератури:
1. Колесник В. І. Особливості мотивації та стимулювання персоналу промислових підприємств в умовах світової пандемії // Економіка харчової промисловості. 2022. Т. 14, Вип. 1. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/echp_2022_14_1_5
2. Семикіна М. В. Вдосконалення технологій мотиваційного менеджменту на основі оцінки професійного розвитку та конкурентоспроможності персоналу // Науковий вісник Льотної академії. Серія : Економіка, менетджмент та право. 2021. Вип. 5. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/sbfaseml_2021_5_16
____________________
Науковий керівник: Бєляєва Наталія Сергіївна, кандидат економічних наук, доцент, Державний торговельно-економічний університет, м. Київ, Україна
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter