|
|
|
МОТИВАЦІЙНИЙ ПРОЦЕС ТА ЕКОНОМІЧНА ЕФЕКТИВНІСТЬ
| |
| 17.02.2023 16:23 |
|
Автор: Щетініна Людмила Валеріївна, кандидат економічних наук, Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана; Рудакова Світлана Григорівна, кандидат технічних наук, Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана; Данилевич Наталія Станіславівна, кандидат технічних наук, Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана
|
|
[1. Экономические науки;] |
Мотивовані працівники є конкурентною перевагою будь-якої компанії. Але досягнення такого психологічного стану потребує, як правило, від неї певних витрат. У роботодавців виникає дилема між здійсненням витрат на мотивацію персоналу чи пошуком працівників із «помірними» запитами. Водночас, розуміння природи мотиваційного процесу дає можливість вирішити цю дилему на користь мотивованого персоналу.
Традиційний підхід до процесу мотивації людини передбачає зв'язок між такими його складовими, як: потреби, інтереси, мотиви, поведінка та результат (рис. 1).
Рисунок 1 – Традиційний підхід до процесу мотивації
Наприклад, розгортання процесу мотивацій людини, яка має потребу в їжі, буде цілком залежати від цієї людини. Вона має обрати внутрішній «драйвер» (мотив) – усунути фізіологічний дискомфорт та/або отримати задоволення від їжі. Залежно від її вибору будуть здійснені певні дії. У випадку тільки усунення фізіологічного дискомфорту поведінка людини може бути спрямована на «з’їсти щось». У випадку також отримання задоволення від їжі людина може обирати між альтернативами, наприклад, приготувати їжу власноруч або завітати до кафе (ресторану).
Мотивація трудової діяльності в компанії має відмінності порівняно з мотивацією людини в повсякденному житті. В мотиваційному процесі з’являється «стимул» (рис. 2).
Рисунок 2 – Мотивація праці в компанії
Роботодавець може запропонувати працівникові ті значущі об’єкти, предмети або блага, до яких у нього з’явився інтерес, наприклад, грошова мотивація, кар’єрне зростання, збільшення соціального пакету тощо. Але роботодавець не завжди може в обмін на бажану поведінку працівника надати певні матеріальні або нематеріальні блага. Тоді виникає ситуація, коли працівник може зробити вибір на користь іншого роботодавця. Це, зрозуміло, призведе до втрат роботодавця, який не зміг задовольнити колишнього працівника. Для того, щоб уникнути втрат, роботодавець має орієнтуватися більшою мірою на мотив, оскільки саме він визначає бажаний психологічний стан працівника.
Рисунок 3 - Мотивація працівника зі статусною потребою
Розглянемо ситуацію, коли у працівника є статусна потреба (рис.3). Задовольнити її, на думку працівника, можна завдяки його просуванню на вищу посаду або призначенню керівником проєкту. Роботодавець має обмежені можливості кар’єрного просування, але втратити продуктивного працівника теж не хоче. Виявлені роботодавцем провідні мотиви працівника (мотиваційний профіль) включають відчуття успіху та самоствердження, а також задоволення від соціальної взаємодії. Ці бажані психологічні стани також можна сформувати, якщо делегувати працівникові повноваження, направити його на навчання тощо. Роботодавцеві подібне стимулювання коштуватиме менших грошових ресурсів ніж у випадку кар’єрного просування, а досягнення віддачі від трудової поведінки буде на бажаному рівні.
Отже, роботодавцеві слід не тільки виявляти актуальні потреби працівників, але й досліджувати їх мотиви. В практиці менеджменту персоналу та мотиваційному менеджменті процес виявлення провідних мотивів працівника отримав назву складання мотиваційного профілю.
Список використаних джерел:
Колот А. М. Цимбалюк С. О. Мотиваційний менеджмент: підручник. К.: КНЕУ. 2014. 479 с.
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter