Сучасний етап розвитку економіки України характеризується високою волатильністю та циклічними кризовими явищами, що вимагає пошуку дієвих підтримуючих рішень. У цьому контексті саме сфера послуг набуває стратегічного значення, оскільки її внесок у ВВП розвинених країн є доволі значним.
Так, згідно з даними Світового банку та аналітичними оцінками, частка сектора послуг у ВВП розвинених економік (США й країни ЄС) протягом 2020–2024 рр. стабільно перевищувала 70 %, при цьому в окремих країнах ЄС цей показник сягає понад 75 % [1, 2]. Зокрема, у США сектор послуг є домінуючим і забезпечує значну частину економічної активності — понад 70 % ВВП у 2023–2024 рр., що відображає структурну трансформацію економіки в бік сфери послуг [3]. В свою чергу, у Європейському Союзі частка послуг також є високою, близькою до 70 % ВВП, з тенденціями її переважання над іншими секторами, включно з промисловістю та сільським господарством [4].
Проте, слід враховувати, що, на відміну від матеріального виробництва, ключовою виробничою потужністю підприємств у сфері послуг є людський ресурс – його кваліфікація, досвід та здатність до індивідуалізованого обслуговування. Відповідно до цього, проблема дослідження полягає у суперечності між стратегічною необхідністю утримання достатнього обсягу висококваліфікованого людського капіталу як основи конкурентоспроможності підприємства та об’єктивною потребою скорочення витрат, у тому числі на оплату праці, в умовах кризового періоду.
Основною ідеєю дослідження є обґрунтування доцільності переходу підприємств сфери послуг в умовах кризи від екстенсивного скорочення персоналу до стратегічно орієнтованих підходів управління людським ресурсом, що передбачають його утримання, гнучке використання та фінансову оптимізацію з метою збереження інтелектуального ядра компанії, мінімізації непрямих фінансових втрат і формування передумов для стійкого посткризового зростання.
По-перше, у сфері послуг людський капітал виступає ключовим ресурсом, що генерує довгострокову цінність. Проте, під час кризи витрати на персонал часто розглядаються фінансистами як постійні операційні витрати, що підлягають першочерговому скороченню. І саме це є основною проблемою, адже скорочення витрат на персонал прямо призводить до критичного падіння якості обслуговування, адже воно залежить саме від роботи персоналу. Економічний аналіз і практичні оцінки показують, що вартість заміщення одного висококваліфікованого працівника у сфері послуг зазвичай становить приблизно 50–150 % його річної заробітної плати, враховуючи витрати на рекрутинг, адаптацію нового персоналу та втрати продуктивності. З огляду на специфіку ролі та галузі ці витрати можуть коливатися в ширшому діапазоні — від близько 30 % для початкових позицій до 200 % річної заробітної плати для спеціалізованих або управлінських посад [5, 6]. Збереження цього капіталу дозволяє зберегти репутацію бренду та лояльність клієнтів, що є прямою запорукою фінансової ліквідності.
По-друге, кризовий період вимагає від підприємств максимальної адаптивності до різких змін попиту та фінансової еластичності витрат. Необхідно впроваджувати гнучкі моделі праці (неповна зайнятість, змінні графіки) та системи оплати праці, орієнтованої на Key Performance Indicators (KPI). Ця цільова дерегуляція робочого часу та оплати дозволяє перевести значну частину постійних витрат на персонал у змінні, що напряму підвищує операційну ефективність. Застосування таких гнучких моделей дозволяє скоротити постійні витрати на працю в середньому на 15-25% у період неповного завантаження, зберігаючи при цьому доступ до повної виробничої потужності при відновленні попиту [7].
По-третє, мотивація та лояльність персоналу є критичним чинником фінансової безпеки підприємства в умовах кризи. Кризові умови, що супроводжуються зниженням рівня оплати праці та посиленням соціальної напруженості, призводять до зростання плинності кадрів у середньому на 10–20 %, що підтверджується результатами міжнародних аналітичних досліджень [8, 9]. Це зумовлює не лише прямі витрати на заміщення персоналу, а й підвищує ризики фінансових зловживань і внутрішніх конфліктів. Водночас ефективна система нефінансової мотивації (програми навчання, прозора комунікація, збереження соціального пакету) розглядається як інвестиція, що забезпечує прямий економічний ефект, оскільки залучені та мотивовані працівники демонструють рівень продуктивності, який може бути до 20 % вищим порівняно з демотивованим персоналом [10]. Таким чином, підтримка морального духу та лояльності є превентивним заходом фінансового захисту від внутрішніх ризиків та втрати виробничого темпу.
Отже, інтеграція людського ресурсу як ключової виробничої потужності у фінансову модель підприємства сфери послуг є критично важливою для подолання кризи. Успіх залежить від стратегічних дій: цільового інвестування у розвиток ключових фахівців, впровадження гнучких фінансово-управлінських моделей, а також підтримки мотивації для запобігання економічним втратам від плинності кадрів. Збереження та гнучке використання людського ресурсу є вирішальною економічною передумовою для відновлення та підвищення конкурентоспроможності українських підприємств.
Список літератури:
1. World Bank. Services, value added (% of GDP) URL: https://data.worldbank.org/indicator/NV.SRV.TOTL.ZS (date of access: 15.12.2025).
2. Reuters. U.S. services sector dominates economic activity amid structural shifts Reuters, 2024. URL:https://www.reuters.com (date of access: 15.12.2025).
3. Reuters. Services account for more than 70% of U.S. GDP in 2023–2024 Reuters, 2024. URL:https://www.reuters.com (date of access: 15.12.2025).
4. Financial Times. Europe’s economy increasingly driven by services sector Financial Times, 2023. URL:https://www.ft.com (date of access: 15.12.2025).
5. Monitask. Employee replacement cost: definition and examples URL:https://www.monitask.com/en/hr-glossary/employee-replacement-costs (дата звернення: 16.12.2025).
6. Payactiv. The cost of replacing an employee URL:https://www.payactiv.com/blog/cost-of-replacing-an-employee/ (дата звернення: 16.12.2025).
7. Демченко Д. А. (2023). Зміст економічних криз та їх вплив на формування та розвиток кадрового потенціалу підприємств. Дніпро: УМСТФ. URL: https://doi.org/10.32515/2663-1636.2023.10(43).62-70
8. Society for Human Resource Management (SHRM). Managing employee turnover and retention during economic uncertainty URL: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/managing-employee-turnover.aspx (дата звернення: 16.12.2025).
9. OECD. Employment outlook: navigating labour market volatility URL:https://www.oecd.org/employment-outlook/ (дата звернення: 16.12.2025).
10. Gallup. State of the global workplace: employee engagement insights URL:https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx (дата звернення: 16.12.2025).
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter