:: ECONOMY :: ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЯ КРИЗИСА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ :: ECONOMY :: ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЯ КРИЗИСА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
:: ECONOMY :: ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЯ КРИЗИСА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
 
UA  RU  EN
         

Світ наукових досліджень. Випуск 29

Термін подання матеріалів

23 квітня 2024

До початку конференції залишилось днів 26



  Головна
Нові вимоги до публікацій результатів кандидатських та докторських дисертацій
Редакційна колегія. ГО «Наукова спільнота»
Договір про співробітництво з Wyzsza Szkola Zarzadzania i Administracji w Opolu
Календар конференцій
Архів
  Наукові конференції
 
 Лінки
 Форум
Наукові конференції
Наукова спільнота - інтернет конференції
Світ наукових досліджень www.economy-confer.com.ua

 Голосування 
З яких джерел Ви дізнались про нашу конференцію:

соціальні мережі;
інформування електронною поштою;
пошукові інтернет-системи (Google, Yahoo, Meta, Yandex);
інтернет-каталоги конференцій (science-community.org, konferencii.ru, vsenauki.ru, інші);
наукові підрозділи ВУЗів;
порекомендували знайомі.
з СМС повідомлення на мобільний телефон.


Результати голосувань Докладніше

 Наша кнопка
www.economy-confer.com.ua - Економічні наукові інтернет-конференції

 Лічильники
Українська рейтингова система

ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЯ КРИЗИСА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

 
14.05.2010 20:43
Автор: Чабаненко Юлия Николаевна, аспирант кафедры экономики и менеджмента Института последипломного образования Донецкого национального университета экономики и торговли имени М.И. Туган-Барановского
[Економіка та підприємництво. Менеджмент підприємств та організацій]
Кризис украинской экономики, как следствие мирового экономического кризиса, начавшегося в 2008 году, имел масштабный характер. Бизнес столкнулся с сокращением объемов производства, закрытием проектов, уменьшением бюджетов. Как следствие этого возник кадровый кризис, с постепенной утратой личностной идентификации персонала с организациями, их ценностями и нормами.
Кризис персонала организации - несоответствие мотивационных установок, профессионального инструментария работников и условий труда требованиям организационных целей и задач [3, с. 16].
Причины возникновения кризиса в организации и, как следствие, кризиса персонала были как внешними, так и внутренними. Внешние по отношению к организации причины, на которые влиять невозможно или возможно ограниченно следующие:
- отсутствие цивилизованного рынка как социального института, связанного с жизнью и отношениями людей;
- нарушение традиционных хозяйственных связей;
- ужесточение конкуренции;
- отсутствие последовательной экономической политики правительства;
- инфляционные процессы;
- политическая нестабильность.
Внутренние причины кризиса организаций:
- несогласованность денежных потоков (притока и оттока денег);
- отсутствие источников дополнительного финансирования;
- неэффективность управления;
- отсутствие индивидуальной работы с людьми;
- неготовность руководства управлять в условиях кризиса [1, с. 11].
Выделяют три этапа взаимодействия персонала и происходящих в организации изменений. На первом этапе персонал воспринимает ситуацию изменений, получает и накапливает информацию, отмечает происходящее в компании, наблюдает за поведением коллег. На втором этапе персонал оценивает для себя происходящие изменения, определенным образом интерпретируя их. На третьем этапе персонал в ответ на изменения предпринимает определенные действия, при этом, в силу различных факторов, часть сотрудников вносит новые элементы в свои привычные поведенческие модели или полностью меняет их, другая часть оставляет поведение неизменным [4, с. 19-21].
Одним из последствий кризиса персонала является профессиональное выгорание сотрудников. Под профессиональным выгоранием понимают состояние физического, умственного и эмоционального истощения, которое развивается на фоне определенного стрессового фактора и влечет за собой неудовлетворение, безразличие и плохое настроение. К этому синдрому склоны люди, профессия которых связана с частыми социальными контактами и необходимость принимать решения. В группе наивысшего риска – работники сферы торговли. У продавцов такое состояния в первую очередь отражаются на отношении к клиентам, а, в конечном счете, на продуктивности труда и прибыльности бизнеса [2, с. 44].
Последствия кризиса персонала в производственных организациях имеют «поливалентный характер» и не могут быть охарактеризованы однозначно: они способны образовать (или разрушить) новые управленческие связи, сформировать стиль внутреннего сотрудничества или увеличить противодействие преобразованиям, усвоить новые нормы и ценности, образцы поведения (то, что называется элементами культуры управления), привести организацию к возрождению или окончательной ликвидации.
Для вывода организации из кризисного состояния целесообразно бороться не столько с причинами, сколько с их последствиями, то есть, необходимо сделать кризис персонала организации управляемым, а его уровень - умеренным.
Для выведения персонала из кризиса руководство предприятия должно применять новые для него методы, такие как:
- внутреннее консультирование линейного менеджмента относительно поведения сотрудников;
- содействие высокой сплоченности коллектива;
- внутреннее равновесие и позитивная установка;
- способствование специалистов организации труда сотрудников.
Выводы. Таким образом, можно сказать, что кризис персонала может возникнуть на любом предприятии, важно вовремя его заменить и локализовать. Если это сделать не удалось, то хотя бы нужно эффективно бороться с последствиями кризиса такими как:
- утрата личностной идентификации персонала с организацией, ее ценностями и нормами;
- профессиональное выгорание сотрудников, которое может приводить к снижению продуктивности труда и прибыльности бизнеса.

Список использованной литературы
1. Антикризисное управление персоналом организации [Текст] / учебное пособие / А. Митин, А. Федорова, Ю. Токарева, А. Овчинников – СПб.: Питер, 2005. – 272 с. – ISBN 5-469-00510-0.
2. Буй Т. Запахло жареным [Текст] // Управленческий учет и бюджетирование. – 2010. – № 1. – С.44 – 49.
3. Ивахнов А. Управление сокращением персонала [Текст] // Управление персоналом – Украина. – 2009. – № 2. – С.16 – 18.
4. Крючков В. Новые возможности для HR-a в условиях изменений [Текст]// Управление персоналом – Украина. – 2009. – № 2. – С.19 – 21.

e-mail: athlon23@mail.ru

Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License

допомогаЗнайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter


 Інші наукові праці даної секції
УПРАВЛІННЯ ГРОШОВИМИ ПОТОКАМИ В УМОВАХ КРИЗИ
22.04.2010 19:58
НЕОБХІДНІСТЬ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ
22.04.2010 19:44
ПЕРВИННИЙ РИНОК ПРАЦІ В СИСТЕМІ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ
21.05.2010 18:09
МОТИВУВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ МАШИНОБУДУВАННЯ
19.05.2010 21:52
КАТЕГОРІЇ ЯКОСТІ ПРОДУКЦІЇ ЯК ОСНОВА ЦІНОВОЇ ПОЛІТИКИ ОЛІЙНО-ЖИРОВИХ ПІДПРИЄМСТВ ЗА УМОВ КРИЗИ
19.05.2010 11:41
ПРОБЛЕМИ ОБЛІКУ ВЕКСЕЛЬНИХ ОПЕРАЦІЙ
19.05.2010 10:40
ФОРМУВАННЯ ПОРТФЕЛЮ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ МАРКЕТИНГОВОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ
18.05.2010 13:16
АКТУАЛЬНІСТЬ ЕКОЛОГІЧНОГО ЛІЗИНГУ В СФЕРІ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКОГО ЗЕМЛЕКОРИСТУВАННЯ
18.05.2010 09:34
УПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЕЙ РАЗВИТИЯ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОСТИ РЫНКА
17.05.2010 18:44
ОСНОВНІ ЕТАПИ ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА
17.05.2010 14:33




© 2010-2024 Всі права застережені При використанні матеріалів сайту посилання на www.economy-confer.com.ua обов’язкове!
Час: 0.163 сек. / Mysql: 1367 (0.125 сек.)