У сучасних умовах все ретельніше стоїть питання пошуку та підбору персоналу. Для кожної організації ця проблема є досить серйозною, тому що від роботи задіяних та професійних співробітників безпосередньо залежить успішність організації. Через демографічні зміни, що спостерігаються у світі, ми бачимо різкий спад на пропозицію робочої сили – це служить явним сигналом до дії, а саме підбору мотивованих та кваліфікованих співробітників.
Багато компаній не готові вкладати свої ресурси в регулювання цього питання. Тоді імідж компанії формується і без витрат завдяки кількості прийнятих та звільнених співробітників. Але така характеристика недостатньо правильна, і керівництву варто вживати індивідуальних заходів щодо створення сприятливого клімату для персоналу. Починає формуватися проблема підбору і найму, і навіть утримання персоналу необхідного рівня, що володіє потрібними компетенціями. Саме створення інструменту HR-бренду може допомогти врятувати поточне положення та не втратити можливих цінних для компанії співробітників. Тільки тоді HR-бренд служить такою собі рекламою, що притягує в компанію потенційних партнерів, утримує співробітників і в цілому стає більш відомою на ринку праці.
Варто звернути увагу, що великий відсоток претендентів дуже ретельно розглядають брендинг компанії: вони виявляють цінності організації та прийнятні показники, які на їхню думку є найбільш сприятливими. У разі невідповідності, багато претендентів воліють обрати протилежну сторону, і як наслідок піти до безпосередніх конкурентів. Виходячи з цього, варто ретельно підібрати заходи, корпоративну культуру, таку єдину систему цінностей, що глибоко підкреслювали б місію компанії і визначали вигоди для співробітників. Так, потенційний співробітник зможе позитивно оцінити компанію, підвищити рівень довіри до неї, і в результаті - зробити вибір на користь саме вашої компанії.
На сьогоднішній день дійсно дуже важлива репутація компанії. Це стосується просування її подальших цілей, будь то роль партнера, постачальника або виробника. Причому не всі великі компанії мають хороший HR-бренд і часто стикаються з плинністю кадрів. Яскравим прикладом компанії з добре розвиненим HR-брендом є відома транснаціональна американська корпорація Google [1]. Щороку ця корпорація займає лідируючі позиції у світових рейтингах найкращих роботодавців. Це дуже вказує на добре продуману стратегію створення HR-бренду. Як підкреслюють багато експертів, успішність цієї компанії складається з: активного використання соціальних мереж (впливає на співробітників, надає почуття причетності); добре продуманої корпоративної культури (виступають проти дискримінації та підтримують різні мирні акції); можливості «переключиться» та відволіктися від роботи; того, що співробітникам приділяють час і роблять все для комфортної роботи; можливості реалізовувати свої ідеї без додаткової згоди. Варто відзначити, що на сучасному рівні для формування HR-бренду варто враховувати всі особливості компанії і корпоративну культуру, що склалася в ній, тому що немає ідеального набору методів у цьому напрямку. Наприклад, зараз великою перевагою є надання додаткових днів відпустки для співробітників, але якщо не вивчити потреби персоналу такі «добрі» заохочення можуть спричинити можливі збитки для організації.
Щоб грамотно організувати HR-бренд компанії, варто відійти від суворої ієрархії, що дасть співробітникам більше свободи для реалізації задуманих проектів; намагатися згуртувати співробітників, давши можливість відпочинку; сформувати правильні поведінкові настанови у співробітників, шляхом створення єдиної корпоративної культури. Це дозволить не тільки сформувати сприятливий клімат усередині організації, а й стане очевидною перевагою потенційних кваліфікованих співробітників.
Список використаних джерел:
1. Бренд роботодавця: як змусити кандидатів захотіти працювати на вас. URL: https://hurma.work/blog/brend-robotodavczya-yak-zmusyty-kandydativ-zahotity-praczyuvaty-na-vas/ (дата звернення: 19.05.2022).
2. Сало Я. В. Особливості формування бренду роботодавця. Науковий погляд: економіка та управління. 2022. №2 (78). С. 92–96.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter