Основними проблемами в сфері оплати праці працівників бюджетного сектора економіки України є: значне відставання розмірів їх заробітної плати від середньодержавного рівня, недосконалість Єдиної тарифної сітки працівників, що призводить до виникнення асиметрій в загальній структурі трудових доходів. Негативним є і той факт, що в даний час заробітна плата працівників бюджетної сфери заснована на традиційних системах; нові гнучкі прозорі системи, покликані для того, щоб зробити систему оплати праці більш стимулюючою та справедливою, а державну службу більш привабливою і ефективною, недостатньо широко використовуються. В європейських країнах вже досить давно впроваджуються і використовуються гнучкі системи оплати праці, що дозволяють краще врахувати індивідуальні особливості та потреби працівника.
У розвинених країнах зі зразковою системою функціонування бюджетної сфери держава прагне забезпечити фінансову та соціальну незалежність, гідний рівень життя і відповідний соціальний статус працівникам бюджетної сфери.
У багатьох країнах розвивається тенденція впроваджувати індивідуальні та більш гнучкі системи оплати праці працівників бюджетної сфери. Так, в Німеччині вже використовуються відповідні проекти (у сфері вищої освіти). В Італії, Люксембурзі, Португалії та Іспанії виплачуються понаднормові та додаткові виплати за ініціативу в роботі. В Австрії були введені спеціальні надбавки за поліпшення якості діяльності державних службовців. Представляє певну практичну значимість існуючий в Італії механізм залежності частини заробітної плати управлінського персоналу сектора державної служби від практичних результатів діяльності конкретного керівника. Головне, що повинно при цьому враховуватися – достатні розміри винагороди у відсотках, регулярність преміювання, наявність чітких критеріїв (системи стандартів) визначення ефективності роботи конкретного керівника [3].
Оплата праці в сфері вищої освіти Великобританії характеризується наступними особливостями. Фінансування університетів і коледжів з еквівалентним статусом проводиться окремо від фінансування початкової та середньої освіти і без залучення органів місцевого самоврядування. Органом, який розподіляє бюджетне фінансування центрального уряду по університетам, є Рада з фінансування вищої освіти. Однак рада не визначає кількість персоналу в університетах і не фінансує безпосередньо оплату праці персоналу. Ці рішення приймаються університетами та коледжами самостійно. Питання оплати праці в системі вищої освіти вирішуються на основі переговорів. Повноваженнями з ведення переговорів щодо заробітної плати працівників сфери вищої освіти має Об'єднаний переговорний комітет працівників сфери вищої освіти, до якого входять Асоціація роботодавців університетів і коледжів, Асоціація університетських викладачів (профспілки), Інститут освіти Шотландії, Національна асоціація вчителів додаткової і вищої освіти.
Однією з найбільш прийнятних систем оплати та стимулювання персоналу для нашої країни є система грейдування (грейдингова система), що одержала широке поширення в Великобританії. На її основі можна вибудувати систему компенсацій і пільг, яка дозволить оптимізувати витрати на персонал, причому не за рахунок формального скорочення фонду оплати праці, а завдяки вдосконаленню штатного розкладу і більш ефективного планування витрат на персонал [4]. Для співробітника грейдингова система дозволяє усвідомити місце, яке займає його посада в існуючій ієрархії посад і оцінити її роль; отримати справедливу винагороду за працю в залежності від рівня складності і відповідальності виконуваної роботи; оцінити перспективи свого професійного і кар'єрного зростання; отримати можливість «горизонтального» кар'єрного розвитку (просування щаблями майстерності в рамках однієї посади за рахунок ускладнення завдань, розширення кола відповідальності та повноважень); змінити грейд і пов'язаний з ним рівень оплати праці; послідовно здобувати нові професійні знання та навички, необхідні для ефективної роботи.
Система оплати праці науково-педагогічних кадрів у сфері вищої освіти в Німеччині з 2006 року зазнала змін і полягає у введенні трьох кваліфікаційних категорій W1, W2, W3. Нижча категорія W1 присвоюється молодим професорам. Всім категоріям припинено виплату надбавок за вислугу років. Зарплата професорів категорій W2 і W3 може складатися з двох частин: основний і додаткової. Основна частина – це фіксований оклад, а додаткова і стимулююча частина залежить від ефективності роботи педагога, ступеня його вкладу в роботу рідного університету. Чи отримає конкретний професор додаткову частину зарплати взагалі, а якщо отримає, то в якому розмірі, одноразово, протягом обмеженого терміну або буде отримувати регулярно до закінчення терміну контракту або взагалі довічно залежить від керівництва і фінансових можливостей університету [2].
За одну і ту ж роботу професор може отримати додаткові виплати з різних джерел: за хорошу підготовку молодих фахівців – премію від Німецького союзу роботодавців і короткострокову доплату до зарплати від свого університету; за успішне виконання дослідницького проекту – премію від концерну, який замовив цей проект; за внесок у розвиток німецької науки – доплату від міністерства і доплату за особливі досягнення від університету.
У США праця державних службовців оплачуються за 18-розрядною сіткою. Для стимулювання підвищення якості роботи в кожному розряді тарифної сітки передбачається кілька ставок заробітної плати. Різниця між початковими і кінцевими ставками всередині розрядів становить 30% [1].
Аналіз досвіду зарубіжних країн в організації оплати праці працівників бюджетної сфери дозволяє зробити наступні висновки:
1. Має місце позитивний досвід застосування єдиних тарифних сіток для оплати праці працівників бюджетних галузей в ряді економічно розвинених зарубіжних країн (Німеччина, Великобританія, Польща, Литва та ін.).
2. Одночасно з державним регулюванням в економічно розвинених країнах все більшого поширення набувають нові гнучкі системи оплати праці. Для всіх європейських країн характерно поширення систем плати за знання і компетенцію, що дозволяє краще врахувати індивідуальні особливості та потреби працівника шляхом переведення частини «гнучких виплат» в ті програми, в яких він найбільш зацікавлений. Доцільно застосування таких систем і в Україні. Також необхідно більш широке застосування бонусів, заохочення за досягнення довгострокових цілей, соціального пакета і нематеріального стимулювання.
4. Можливе використання досвіду Німеччини в оплаті праці науково-педагогічних кадрів вищого рівня. Заробітна плата професорського складу складається не тільки з фіксованого окладу, що відповідає однієї з трьох категорій, а й з додаткових стимулюючих виплат, які залежать від ефективності роботи. Негативним моментом є те, що всім категоріям викладачів припиняється виплата надбавок за вислугу років.
5. Як в економічно розвинених країнах, так і в лідируючих країнах СНД в даний час проводиться активна робота щодо вдосконалення системи оплати праці працівників бюджетної сфери. Поряд з методами вдосконалення ЄТС застосовуються нові ефективні інструменти винагороди працівників цієї сфери, що дозволяють врахувати результативність їх діяльності.
Список використаних джерел:
1. Зайнятість, праця та соціальний захист населення:вітчизняний та зарубіжний досвід. // За ред. к.е.н., професора Т. М. Кір’ян. – К.: 2017. – 245 с.
2. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: на-вч. посіб. для студ. вищ. навч. закл./ В. М. Лукашевич. – 3-є вид., стер. – Львів: Новий Світ-2000, 2018. – 248 c.
3. Матюх С.А. Удосконалення оплати праці в Україні на основі використання досвіду країн європейського союзу: автореф. дис...к.е.н.: 08.00.07 / С. А. Матюх; Інститут регіональних досліджень. – Львів, 2007. – 23 с.
4. Модернізація економіки країни в контексті соціальних викликів:матеріали Міжнародної науково-практичної конференції (Львів, 1 вересня 2018 року) / ГО «Львівська економічна фундація». – Львів: ЛЕФ, 2018. – 104 с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter