Жоден керівник не може бути впевнений в тому, що його не торкнуться індивідуальні трудові спори, тому кожен керівник повинен відповідально підходити до вирішення конфліктних ситуацій зі своїми підлеглими.
Трудові спори і конфлікти, на жаль, є невід'ємною частиною всіх трудових відносин. Вони відбуваються, коли немає взаєморозуміння в колективі або ж коли колективно-переговорний процес заходить в глухий кут, що породжує масові дії, в тому числі страйки. Таким чином, створення системи запобігання і врегулювання трудових спорів є обов'язковим для нормальної політики трудових відносин.
Конфлікт − це найвищий ступінь розвитку розбіжностей в системі відносин людей, соціальних груп та інститутів, а так само суспільства в цілому, що характеризується протиборством, яке призводить до усунення цих протиріч [2].
Характерними рисами конфлікту є:
− невизначеність результату, тобто жоден з учасників конфлікту заздалегідь не знає рішень, які приймають інші учасники;
− незбіжні інтереси різних сторін, а так само багатосторонні інтереси однієї й тієї ж особи.
Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:
1. Реорганізація − будь-яка зміна в організаційно-трудовій сфері, а не боротьба й вмовляння щодо конфліктуючих сторін.
2. Інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на переосмислення ситуації в свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, свого роду пропаганда світу в даному конкретному випадку.
3. Трансформація, тобто переклад конфлікту зі стану марною ворожнечі в стан переговорів.
4. Відволікання − перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші, більш важливі проблеми або позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на щось спільне, що сприяє згуртуванню.
5. Дистанціювання − виняток конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.
6. Ігнорування − умисне неувага до конфлікту, щоб він вирішився сам або щоб акцент на конфлікті не сприяв його загострення.
7. Придушення − коли конфліктну поведінку забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї або обох сторін, але причини конфлікту не знімаються.
8. Комфортна перевага − рішення на користь більшості, задоволення інтересів сильнішою в соціальному відношенні боку.
Що ж потрібно робити, щоб трудові суперечки не виникали? Треба брати до уваги ряд правил, завдяки яким роботодавці можуть не так часто стикатися з претензіями підлеглих. Однак багато компаній не дотримуються їх, внаслідок чого з'являються нові й нові конфлікти.
До цих правил можна віднести:
1. Не повинно бути порушень трудового законодавства, обмеження прав працівників. Як керівник, ви зобов'язані надавати підлеглим всі гарантії, про які сказано в законодавстві.
2. Якщо потрібно, щоб працівник пішов з організації, не варто його звільняти за своєю ініціативою, ідеальним варіантом буде - «угода сторін» з виплатою одного-двох окладів.
3. Якщо дозволяють можливості, надавайте співробітникам гарантії і пільги навіть у більшому розмірі й кількості, ніж наказує закон.
4. Постійно ведіть спілкування з підлеглими, цікавтеся, що їх не влаштовує, щоб вони хотіли змінити, які у них є зауваження і т.д.
5. Варто подбати про створення в компанії спеціального органу, який буде займатися розглядом індивідуальних трудових спорів.
6. Краще вирішувати конфліктні ситуації на початкових етапах та індивідуально, щоб не зіткнутися з колективними скаргами, небезпечними для будь-якого підприємства.
Сучасною тенденцією в управлінні конфліктами є впровадження інтегрованих систем управління конфліктами для вирішення їх за допомогою методів, заснованих на інтересах і правах сторін. Інтегровані системи управління конфліктами пропонують систематичний і комплексний підхід для попередження, управління і вирішення конфліктів у рамках компанії. Приклади застосування інтегрованих систем управління конфліктами в організаціях наведено у таблиці 1.
Отже, основною задачею для менеджерів будь-якого підприємства повинно бути розпізнання конфлікту на стадії його зародження. Більшість керівників вважають, що присутність конфліктних ситуацій є показником неякісної роботи і тому вони стараються не помічати конфлікти. Для успішної інноваційної діяльності потрібно створювати позитивний інноваційний клімат в колективі, який би послаблював деструктивний конфліктний стан серед працівників.
Список літератури:
1. Виханский О. С. Менеджмент : учебник для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов . – 3-е изд . – Москва : Гардарики, 1998 . – 528 с.
2. Ємельяненко Л. М. Конфліктологія : навч. посіб. / Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюха. – К. : КНЕУ. – 2003. – 315 с.
3. Як управляти конфліктами на підприємстві? // Forbes Україна. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://forbes.net.ua/ua/explain/management_and_staff/1418149-yak-upravlyati-konfliktami-na-pidpriemstvi
_____________________
Науковий керівник: Кудінова Марина Михайлівна, кандидат економічних наук, доцент кафедри економіки та менеджменту, Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter