Корпоративна культура викликає все більший інтерес дослідників, не тільки в силу сукупності вимог до організації контактів керівників з виконавцями, а й в силу того, що вона має життєво важливий економічний та практичний досвід для існування організацій, установ та підприємств.
Хтось може вважати, що корпоративна культура створена для впливу на співробітників, хтось, що це чудовий хід для стратегічного об’єднання всіх підрозділів та учасників підприємства. В будь-якому разі, не існують організації без корпоративної культури. В кожному окремому випадку вона може приймати різні форми та бути корисною для роботи на підприємстві або ж ні. Все це вирішує керівник, який імідж він планує створити для свого підприємства.
Згідно з різними теоріями та дослідженнями управління, можна стверджувати, що сильні керівники завжди досить ретельно відносяться до норм та принципів культури спілкування та спільної роботи між людьми.
Існує така закономірність: чим більше досвіду у керівника і чим він мудріший, тим більше уваги він приділяє питанням моралі і відносинам в колективі. Такий керівник чудово розуміє, що ефективність управління як персоналом так і організацією в цілому набагато вища, якщо його відносини з виконавцями пов'язані не тільки на звичайному адмініструванні та виконанні своїх обов'язків, а й на базових моральних принципах, таких як обов'язок, совість, гідність і честь.
Отже, корпоративну культуру можна зрозуміти як сукупність думок, відносин, принципів ведення організаційних справ, настроїв, що склалися у працівників за час перебування на підприємстві[1].
Головним елементом організаційної культури є внутрішні ресурси, або цінності підприємства, що включає в себе відповідні філософські ідеї та положення. Корпоративні цінності є найважливішим структурним компонентом будь-якого підприємства, тому що завдяки ним існує невід’ємний зв'язок між поведінкою, настроєм і емоціями, а також від нього залежить те, як ми себе почуваємо, та що ми робимо[2].
Яскравим прикладом наявності корпоративної культури на підприємстві є американська компанія з продажу кави і однойменна мережа кав'ярень Starbucks Corporation.
Їх основною ціллю є те, що компанія повинна розглядати як своїх співробітників, так і своїх клієнтів, перед усім, як звичайних людей, тоді все інше прийде само по собі. Якщо керівник відноситься до своїх підлеглих як до партнерів, а не як до одного з наявних ресурсів, то вони будуть досягати неймовірних результатів. Якщо він бачить у клієнтах не джерело доходу, а перш за все людину, якій він надає послугу, то вони будуть повертатися знову.
Дана компанія створює культуру самостійності, яка дозволяє партнерам на всіх рівнях індивідуально приймати рішення, які відносяться безпосередньо до їхньої роботи. Місія підприємства полягає в тому, щоб уповноважити кожного співробітника на привнесення в те, що він робить, свого неповторного погляду, а також унікальних особистісних навичок. Компанія хоче, щоб люди діяли самостійно, а не працювали за вказаними правилами та виконували жорсткі посадові інструкції.
Коли діяльність працівників повністю прописана і врегульована, вони не можуть здивувати керівника своїми ідеями, не можуть розкритися, проявити свій потенціал, в результаті, співробітники не вірять в себе. В реальному житті неможливо запропонувати послідовність кроків в будь-якій ситуації. Персоналу потрібно надавати свободу в стосунках, емоціях, і правильно налаштувати на командну роботу, щоб разом досягти очікуваного результату для всієї команди підприємства.
Мета Starbucks Corporation – приносити задоволення людям, яких вони обслуговують і головне, робити це з радістю. Вона зрозуміла всім співробітникам компанії без написаних посадових інструкції[3].
Даний підхід може бути застосований не тільки до повсякденних обов’язків, але й для будь-якої сумісної роботи в будь-якій організації. Тому що, якщо команда може прийти до спільного рішення, що саме треба зробити, щоб досягти успіху, всі члени команди ефективно та швидко знаходять найкращий шлях для здійснення запланованого. Зокрема, це працює, коли мова йде про види діяльності, пов’язані з відносинами між людьми, такими як обслуговування, переговори, планування та інші.
Таким чином, на прикладі Starbucks Corporation, можна зробити висновок, що корпоративна культура є основою іміджу будь-якого підприємства, особливо сучасного, тому що співробітники повинні себе почувати на роботі як вдома, а, отже, буде збільшуватися не тільки ефективність організації на ринку послуг, а й внутрішнє середовище компанії буде на належному рівні. Корпоративну культуру не можна впроваджувати силою, вона будується зсередини, і чим менше примусу зверху, тим вона багатша.
Список використаних джерел:
1. Ігнатьєва І.А. Корпоративне управління: підручник. / І.А. Ігнатьєва, О.І. Гарафонова. Київ. нац. ун-т технологій та дизайну. – К. : Центр учбової літератури, 2013. – 600 с.
2. Корпоративна культура: Навчальний посібник / За ред. Г.Л. Хаєта. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 403 с.
3. Говард Бехар Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks / Бехар Говард, Голдстайн Джанет. – "Альпина Паблишер", 2015 – 186 с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter