:: ECONOMY :: НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА :: ECONOMY :: НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
:: ECONOMY :: НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
 
UA  RU  EN
         

Світ наукових досліджень. Випуск 29

Термін подання матеріалів

23 квітня 2024

До початку конференції залишилось днів 26



  Головна
Нові вимоги до публікацій результатів кандидатських та докторських дисертацій
Редакційна колегія. ГО «Наукова спільнота»
Договір про співробітництво з Wyzsza Szkola Zarzadzania i Administracji w Opolu
Календар конференцій
Архів
  Наукові конференції
 
 Лінки
 Форум
Наукові конференції
Наукова спільнота - інтернет конференції
Світ наукових досліджень www.economy-confer.com.ua

 Голосування 
З яких джерел Ви дізнались про нашу конференцію:

соціальні мережі;
інформування електронною поштою;
пошукові інтернет-системи (Google, Yahoo, Meta, Yandex);
інтернет-каталоги конференцій (science-community.org, konferencii.ru, vsenauki.ru, інші);
наукові підрозділи ВУЗів;
порекомендували знайомі.
з СМС повідомлення на мобільний телефон.


Результати голосувань Докладніше

 Наша кнопка
www.economy-confer.com.ua - Економічні наукові інтернет-конференції

 Лічильники
Українська рейтингова система

НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 
17.11.2020 14:18
Автор: Аніщенко Людмила Олександрівна, старший викладач, кафедра менеджменту Національної металургійної академії України; Усіченко Ірина Володимирівна, кандидат фізичних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту Національної металургійної академії України; Зайцева Вікторія Василівна, магістр МН903-14м, Національної металургійної академії України;
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;]

Робота в умовах конкуренції, ризику, повної господарської самостійності і незалежності багато в чому від центральних органів управління вимагає перегляду існуючих на підприємствах систем управління працею.

Сьогодні йдуть активні пошуки нових форм і методів стимулювання трудової активності людини. Ці процеси, з одного боку, ґрунтуються на аналізі та переоцінці сформованих уявлень про спонукання до праці, а з іншого - в наукових дослідженнях використовуються розробки вітчизняних і зарубіжних фахівців в області мотивації праці - соціологів, психологів, педагогів.

В механізмі соціально-економічної мотивації персоналу особливе місце посідають економічні та соціальні інтереси сторін – найманих працівників та працедавців.

Мотивація праці – це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності, а також досягнути цілі організації. Для формування трудової мотивації найбільше значення має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей, що придають зміст усій подальшій трудової діяльності, що визначають спосіб життя [1].

Мотивація трудової діяльності є своєрідним результатом узгодження внутрішніх мотивів людини і зовнішніх стимулів трудової діяльності.

Механізм мотивації персоналу являє собою комплекс організаційно-економічних, матеріально-технічних та соціально-психологічних інструментів та методів, що спонукають до виконання завдань визначених менеджерами підприємства [2].

Соціальний пакет – це виплати і пільги соціального характеру, які здійснює організація (роботодавець) понад встановлені законодавством норми або які не передбачені законодавством, – додаткове медичне і пенсійне страхування; оплата харчування, транспортних витрат; відшкодування комунальних послуг; утримання дітей у дошкільних закладах; надання путівок; оплата навчання дітей; виплати до святкових та ювілейних дат тощо. Як правило, у соціальний пакет входять три складові, а саме: обов’язковий соціальний пакет; конкурентний соціальний пакет; компенсаційний соціальний пакет.

Механізм соціально-економічної мотивації становить відносну категорію, що проявляється через комплексну систему важелів, інструментів впливу, ціннісних орієнтацій та умов функціонування, що формується з урахуванням особливостей соціально-економічних потреб працівників та інтересів підприємства. Ключовими поняттями формування механізму соціально-економічної мотивації працівника є: «соціально-економічна мотивація» – складна динамічна система, що ґрунтується на відповідних принципах, реалізується на різних рівнях управління, які виокремлюються за характером предмета мотивації та набувають конкретного прояву у формах стосунків між суб’єктами взаємодії; «управління трудовою поведінкою персоналу» – системний планомірний, організований вплив за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес створення умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників; «мотиваційний механізм».

Для оцінки стану мотивації праці на підприємствах пропонується використовувати інформаційно-аналітичне забезпечення у вигляді конкретно соціологічного дослідження та соціально-економічного моніторингу, результатом проведення яких є визначення рівня задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства та операціоналізація соціальних ресурсів підприємства [3].

Мотивація персоналу підприємства за визначеними видами соціальних потреб дозволяє вирішити такі завдання як стабілізація колективу, підвищення результативності праці й зацікавленості в мобільності (насамперед, професійній), забезпечення систематичного зростання трудового потенціалу підприємства. Економічні та соціальні інтереси працедавця – це засоби, що визначають необхідність створення розвинутої соціальної сфери підприємства та її механізмів управління. 

У процесі формування та розвитку механізму соціально-економічної мотивації працівника необхідно враховувати динамічність умов функціонування.

Управління трудовою поведінкою працівника на основі сформованого механізму соціально-економічної мотивації працівника в рамках організації буде успішним лише в тому випадку, якщо воно буде враховувати актуальні й довгострокові цілі та завдання організації й суспільства, всю сукупність зв’язків індивіда із зовнішнім середовищем, якщо воно диференційовано залежатиме від інтересів працівника, якщо суб’єкти мотиваційного управління матиме необхідні знання й навички.

Список використаних джерел:

1. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / Ф. І. Хміль.- К.: Академвидав, 2006. - 488 с.

2. Куліпанов, К. А. Мотивація і оцінка персоналу:навч. посіб./ К. А. Куліпанов.-К.: ЗнанняПрес, 2009. - 138 с.

3. Толстікова О. В. Методичний підхід до вибору адекватних методів мотивації соціальних потреб / О. В. Толстікова // Коммунальное хозяйство городов. Серия: Экономическая науки : науч.-тех. сб. – К. : Техніка, 2006 – Выпуск 71. – С. 333 – 337.



Creative Commons Attribution Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License

допомогаЗнайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter


 Інші наукові праці даної секції
ОСОБЛИВОСТІ ВПРОВАДЖЕННЯ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ВИКОРИСТАННЯ КОНЦЕПЦІЙ ЦИФРОВОГО МАРКЕТИНГУ В ДІЯЛЬНОСТІ ФАРМАЦЕВТИЧНИХ КОМПАНІЙ
27.11.2020 14:43
НОВА ПРОФЕСІЯ: «ІВЕНТ-МЕНЕДЖЕР» В ІНДУСТРІЇ ГОСТИННОСТІ
26.11.2020 16:50
РОЛЬ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ МЕДИЧНОЇ УСТАНОВИ В УМОВАХ РЕФОРМУВАННЯ
26.11.2020 16:05
СТРАТЕГІЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ В УМОВАХ КРИЗИ
25.11.2020 12:47
ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ ЄФЕКТИВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
17.11.2020 14:14
ВИМОГИ ДО СУЧАСНОГО КЕРІВНИКА
06.11.2020 10:28




© 2010-2024 Всі права застережені При використанні матеріалів сайту посилання на www.economy-confer.com.ua обов’язкове!
Час: 0.198 сек. / Mysql: 1367 (0.15 сек.)