|
|
|
ПЕРСОНАЛ ЯК СТРАТЕГІЧНИЙ РЕСУРС ОРГАНІЗАЦІЇ
| |
| 04.12.2011 20:00 |
|
Автор: Власова Тетяна Володимирівна, студентка Національного авіаційного університету; Палій Олена Олександрівна, студентка Національного авіаційного університету, м. Київ
|
|
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;] |
Міжнародна конкурентоспроможність підприємства залежить від здатності до гнучкої та оперативної адаптації до ринкових змін, рівня технологічного оснащення підприємства, рівня кваліфікаційно-професійного розвитку персоналу компанії, рівня розвитку системи внутрішніх і зовнішніх комунікацій та багатьох інших факторів [1-3]. Трудовий потенціал підприємства є одним із основних інструментів підвищення конкурентоспроможності будь-якої організації.
На основі аналізу діяльності вітчизняних підприємств виявлено, що стратегічне управління людськими ресурсами передбачає використання ключових компетенцій працівників (унікальних можливостей персоналу в організації, що створюють високу вартість і диференціюють організацію від конкурентів) для отримання та збереження конкурентних переваг підприємства, що дозволяє підвищити організаційну ефективність.
Визначено, що до основних якісних характеристик персоналу відносяться: 1) здібності (рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи тощо); 2) мотивація (сфера професійних і особистих інтересів, прагнення кар'єрного росту, матеріальне та нематеріальне стимулювання); 3) властивості (особистісні якості, що впливають на виконання професійної ролі).
Високий рівень економічної ефективності та конкурентоспроможності підприємства можна досягнути, використовуючи сучасні принципи кадрової політики та управління людськими ресурсами:
– розгляд персоналу як ключового стратегічного ресурсу підприємства;
– використання гуманістичного підходу до управління персоналом – не люди для організації, а організація для людей; у центрі економічного управління – не гроші, а людина та її ініціатива (найбільш характерна для соціальної психології та філософії японського менеджменту);
– збільшення довіри до співробітника з боку керівництва і надання йому більшої самостійності, зміцнення партнерських взаємовідносин, зокрема, розширення прав персоналу щодо участі у прийнятті рішень;
– результат діяльності організації визначається ступенем згуртованості колективу (із застосуванням успішного досвіду створення команд);
– забезпечення безперервного розвитку працівників підприємства, постійне підвищення їх кваліфікації;
– оптимальне делегування функцій співробітникам;
– удосконалення мотивації персоналу та запровадження менеджменту знань на підприємстві;
– збільшення витрат підприємства на розвиток персоналу.
Обґрунтовано роль системи управління якістю, функціонування якої залежить від найманого персоналу, рівня його кваліфікації, здатності постійно навчатися і вдосконалювати свої знання і вміння. Це обумовлює необхідність розробки стратегії розвитку персоналу підприємства із формуванням відповідної організаційної культури. Здатність підприємства навчатися і розвиватися швидше за своїх конкурентів – джерело його стратегічних соціально-економічних переваг.
Зроблено висновок, що соціальні витрати – це ефективні вкладення в людський капітал, оскільки саме трудовий потенціал є чинником формування конкурентоспроможності підприємства.
Список використаної літератури:
1. Жуковський М. О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства / М. О. Жуковський // Актуальні проблеми економіки. – 2007. – №2 (68). – С. 54-59.
2. Ситник Н. І. Компетентнісний підхід в управлінні людськими ресурсами / Н. І. Ситник // Економічний Вісник НТУУ «КПІ». – 2010. – С. 121-125.
3. Трещов М. М. Кадрова політика як фактор підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства / М. М. Трещов // Вісник ДДФА: Економічні науки. – 2011. – № 1. – С. 25-29.
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter