Зростання ролі людського фактору в сучасному виробництві підтверджується за результатами досліджень провідних вчених Америки. Вкладення в людські ресурси і кадрову сферу загалом стають довгостроковим фактором конкурентоздатності на ринку і виживання фірм. Проте у пострадянському просторі запроваджувані організаційні структури, спрямовані на розвиток ринкових відносин підприємств є не завжди ефективними, а в більшості випадків взагалі не досягають поставлених цілей.
Однією з основних причин негативної динаміки розвитку персоналу є слабка забезпеченість запроваджених реформ необхідними кадрами. Для вирішення цієї проблеми необхідно використовувати більш продуману систему роботи з персоналом. Спеціалісти кадрових служб та керівники різних рівнів не досить глибоко розуміються в основах кадрової політики, адже серед них більшість осіб з технічною освітою, що передбачає зазвичай негативне відношення до інтересів соціального і культурного розвитку фірми [3].
Особливе значення має правильність будування структури кадрового відділу, чітке делегування обов’язків між співробітниками, встановлення визначених посадових інструкцій та вдалий тайм-менеджмент. У 21 сторіччі не є таємницею такі поняття, як «hr-менеджер», «рекрутер», «персональний тренер (коуч)», вони широко застосовуються у будь-якій сфері і є запорукою системного підходу до кадрової справи. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції – намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди [2].
Сьогодні кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розсіяних по економічним, виробничо–технічним та іншим підрозділам. Їх інтеграція в одному місці свідчить про реальний ріст виливу людських ресурсів в практиці внутрішньо формового керівництва [1]. Така побудова служби дозволяє адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом і вирішувати складні задачі підвищення ефективності роботи підприємства.
Підприємствам необхідно всіляко розвивати систему мотивації для кожного працівника, яка б включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.
Становлення ринкових відносин в Україні вже сьогодні поставило цілий ряд нових задач, вирішити які неможливо лише на базі підходів та методів, які були актуальними в епоху адміністративно-командної системи за часів існування СРСР. Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства.
Список використаних джерел:
1. Дикань В. Л., Зубенко В. О., Маковоз О. В. та ін. – Стратегічне управління: навч. посіб./ К.: «Центр учбової літератури», 2013. – 272 с.
2. Федулова Л. І. – Актуальні проблеми менеджменту в Україні: монографія / К.: «Фенікс», 2005. – 320 с.
3. Шварць Т., Гомес Ж., Маккарті К. – Те, як ми працюємо – не працює,2016. – 374 с.
_____________________
Науковий керівник: Митяй Сітлана Анатоліївна, старший виклдач, Університет Державної Фіскальної Служби України
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter